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社労士で人材定着士の西野です。

ここ数回は、問題社員について
取り上げています。

問題社員を採用すると、
業務に支障をきたすだけでなく、
経営者に相当なストレスがかかります。

そこで、今回は問題社員を採用しない
ために利用をお薦めしている、
採用選考を補完する３つの方法を
ご紹介します。

1.適性検査
応募者が設問に答えることで、
知的能力やパーソナリティ（性格）
を測定するものです。

仕事への意欲や、ストレス耐性、
その組織との相性を把握することが
できます。

一方、経歴詐称や横領、
人間関係のトラブル歴等は、
適性検査ではわかりません。

とはいえ、
短時間（10分程度～）、
低価格（1人2,000円程度～）
で実施できるので、
採用選考を進めていく上での
判断材料として利用されることを
お薦めします。

こちらの記事では、
私がお薦めしている適性検査を
ご紹介しています。

【社労士がおすすめする、採用時の適性検査３選】
https://nishino-sr.jp/blogs/%e7%a4%be%e5%8a%b4%e5%a3%ab%e3%81%8c%e3%81%8a%e3%81%99%e3%81%99%e3%82%81%e3%81%99%e3%82%8b%e3%80%81%e6%8e%a1%e7%94%a8%e6%99%82%e3%81%ae%e9%81%a9%e6%80%a7%e6%a4%9c%e6%9f%bb%ef%bc%93%e9%81%b8/


2.採用調査（バックグラウンドチェック）
履歴書記載内容に虚偽が無いか、
また隠された問題が無いかを、
調査員が、応募者の前職場での
関係者等に、実際に確認をする方法です。

前回ご紹介しました横領や、
異性関係のトラブル、勤務態度等、
前の職場でも起こしていると
判明する可能性が高いです。

逆に、評判が良ければ、それも
調査で判明することになります。

採用調査は調査員が動く分、
金額は上がりますが、
それでも1人数万円～でできます。

採用選考が進み、
実際に内定を出していいのかを
判断する材料として利用されると
いいかと考えています。

採用調査の注意点として、
「調査員が聞きに来たよ」と
応募者本人の耳に入る可能性が
あります。
事前にチェックをする可能性が
あることを、応募者本人に
告げておく必要があります。

3.リファレンスチェック
調査員が前職場の関係者に
面接して本人の仕事ぶりや問題を
確認する方法です。

採用調査と異なるのは、確認（面接）
する対象を、応募者本人に推薦
してもらうという点です。

3人程度推薦してもらって、
調査員が確認（面接）をします。

応募者と関係性が良い人に確認する
ことになるので、出来レースに
ならないかとの懸念がありますが、
調査員が上手く引き出すので、
ついつい喋ってしまうようです。

こちらも、前職場での仕事ぶり等
良い点も悪い点も判明します。

価格については、
調査員が３名と面談しますので
応募者1人20万円程度と、
採用調査よりも上がります。

エグゼクティブクラスや
経営幹部の採用について
内定を出すかどうかの判断に
利用されるのがお薦めです。

ちなみに、
リファレンスチェックは、
安価（１万円程度）でできる
タイプのものもあります。
応募者から推薦してもらった
対象者に、webで答えてもらう
形が多いです。

それこそ本当に知りたい事実が
判明しない可能性が高いですので、
お薦めはしません。

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採用調査（バックグラウンドチェック）
について、前々回の記事
でもご紹介しました、
株式会社企業サービス様の担当者を
招いて勉強会を開催することになりました。

詳しくはこちらから
【驚愕の事実！3人に1人の履歴書に虚偽がある！?】
https://mail.os7.biz/b/Sye0/1464814

採用調査って、
どのように実施するのか
また、
どんな事実が分かるのか等、

色んな事例を話していただこうと考えています。

詳細は現在調整中ですので、
改めて来週ご案内いたします。

【バックナンバーはこちらから】
https://mail.os7.biz/b/Sye0

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