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採用定着のヒント 西野毅

若手の採用難易度は?

2022年09月08日



社労士で採用定着士の西野です。

求人募集をする際は、
求める人材像を具体的にする。

最低限、絶対に採らない人材像を
具体的にしましょう。

私が採用支援をする際、
このように申しているのですが、
ハードルが高くなりすぎると大変です。

実は、今採用支援している企業の中に、
社員数約20名製造業があります。

職種は、製造機のオペレーター。
有効求人倍率は1.5倍程度。
やや難易度が高いかな?というレベルです。。

将来的に核になる人材を採用したい
ということで、30代(39歳)まで
という条件が付きました。

ここでグッと難易度が上がります。

求職者全体の中で、
30代(39歳)までは約36%。

単純計算で、1.5倍の有効求人倍率が
4.2倍になります。

ちなみに、20代(29歳)までとなると、
求職者全体の18%、1.5倍の求人倍率が
8.3倍に跳ね上がるイメージです。

若手が欲しい、という方は
それだけの覚悟が必要です。

さらに、最近の若者は、
・コスパ
・ワークライフバランス
という言葉をよく口にするそうです。

・残業なし
・休日多い
・有給休暇も取りやすい
・それでいて給料もそれなり

これらの1つでも満たしていない
場合は、難易度がさらに上がります。

小さな会社の場合、
上記の4つの条件をすべて満たすのは
なかなかできないですよね。

今回例に挙げました製造業もそうです。

給料はそれなりにいいのですが…。

で、どうなったかというと、
募集開始後、3か月半経過して
ようやく30代の方の採用が決まりました。

ただ、かなり苦労はしました。

当初は、応募自体がない。
   ↓
求人原稿を修正することで、応募は
来るけど、40代以上ばかり。
(特に50代、60代が多い)
   ↓
更に求人原稿を修正することで、
若手からの応募が来るようになった。
   ↓
残業や休日の条件で辞退される。

このような過程を経て、ようやく決まった採用です。

何が言いたいかというと、採用難易度が
高くなるほど、そうそう簡単に応募が
来るものではありません。

しっかりと仕掛けを作って
募集をかける。

応募状況を見ながら、仕掛けを
変えていく。

3か月間かけて、取り組んでいく
覚悟がなければ、いつまで経っても
採用の課題を解決することができません。

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