若手の採用難易度は？
社労士で採用定着士の西野です。
求人募集をする際は、
求める人材像を具体的にする。
最低限、絶対に採らない人材像を
具体的にしましょう。
私が採用支援をする際、
このように申しているのですが、
ハードルが高くなりすぎると大変です。
実は、今採用支援している企業の中に、
社員数約20名製造業があります。
職種は、製造機のオペレーター。
有効求人倍率は1.5倍程度。
やや難易度が高いかな？というレベルです。。
将来的に核になる人材を採用したい
ということで、30代（39歳）まで
という条件が付きました。
ここでグッと難易度が上がります。
求職者全体の中で、
30代（39歳）までは約36％。
単純計算で、1.5倍の有効求人倍率が
4.2倍になります。
ちなみに、20代（29歳）までとなると、
求職者全体の18％、1.5倍の求人倍率が
8.3倍に跳ね上がるイメージです。
若手が欲しい、という方は
それだけの覚悟が必要です。
さらに、最近の若者は、
・コスパ
・ワークライフバランス
という言葉をよく口にするそうです。
・残業なし
・休日多い
・有給休暇も取りやすい
・それでいて給料もそれなり
これらの１つでも満たしていない
場合は、難易度がさらに上がります。
小さな会社の場合、
上記の４つの条件をすべて満たすのは
なかなかできないですよね。
今回例に挙げました製造業もそうです。
給料はそれなりにいいのですが…。
で、どうなったかというと、
募集開始後、３か月半経過して
ようやく30代の方の採用が決まりました。
ただ、かなり苦労はしました。
当初は、応募自体がない。
↓
求人原稿を修正することで、応募は
来るけど、40代以上ばかり。
（特に50代、60代が多い）
↓
更に求人原稿を修正することで、
若手からの応募が来るようになった。
↓
残業や休日の条件で辞退される。
このような過程を経て、ようやく決まった採用です。
何が言いたいかというと、採用難易度が
高くなるほど、そうそう簡単に応募が
来るものではありません。
しっかりと仕掛けを作って
募集をかける。
応募状況を見ながら、仕掛けを
変えていく。
３か月間かけて、取り組んでいく
覚悟がなければ、いつまで経っても
採用の課題を解決することができません。
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西野社労士事務所・株式会社チーム力アップ
では、中小企業の人事・労務に関する問題に
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