中途採用の給与、いくらにしたらいいのか?
社労士で採用定着士の西野です。
前回は高学歴で優秀そうな
人材を採用する際の注意点を
お伝えしました。
リスク面ばかり取り上げましたが、
決して、優秀そうな人は採用しない
方が良い、と考えている訳では
ありません。
期待通りの良い人材であれば、
大きな戦力になるので、慎重を
期した上で、採用するべきだと
思っています。
そこで大きな障壁になるのは年収。
御社の給与基準で考えるだけでなく
その人の現在の年収も考慮しないと
来てくれません。
中途採用は、同じポジションであっても
給与設定がバラバラになるのは
仕方のないことです。
問題は、期待通りの働きをしてくれない
場合、払い過ぎになるだけでなく、
周囲の社員からもクレームが出ます。
そうならないように、2つの解決方法を
ご提案します。
1つ目は、人事評価制度による解決方法です。
同じポジション(等級)であったと
しても、ポジション内で上位の給与と
人と下位の給与の人で、昇給幅を変える
やり方です。
同じ評価Aでも、
下位の給与の人は3%アップ
上位の給与の人は1%アップ
というふうに。
レンジマトリックス管理(累積方式)
という給与テーブルです。
詳しくはこちらをご参照ください。
https://www.nishino-sr.jp/entry.php?eid=219587
ただ、多くの中小企業では人事評価制度
はもちろんのこと、給与体系を制度化
している企業も多くはありません。
その場合、基本給に多く乗せるのは、
避けるのが無難です。
基本給を減額するのは非常に困難なので。
また、資格手当、役職手当などに
乗せるのも資格失ったり、役職が
無くなったりしない限り、減らす
ことはできません。
そこで、調整手当という都合の良い
手当を提案すること機会が多いです。
給与のバランス等、会社が必要とした
場合に支給する手当とし、状況によって
見直すことがある、としておけば
ある程度は柔軟に対応することが
可能です。
とは言え、優秀な人材は人事評価制度が
あり将来自分がどのような立場、収入に
なるのかを重視するケースが多いので、
人事評価制度を構築する必要性は高い
と思います。
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西野社労士事務所・株式会社チーム力アップ
では、中小企業の人事・労務に関する問題に
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