中途採用の給与、いくらにしたらいいのか？
社労士で採用定着士の西野です。
前回は高学歴で優秀そうな
人材を採用する際の注意点を
お伝えしました。
リスク面ばかり取り上げましたが、
決して、優秀そうな人は採用しない
方が良い、と考えている訳では
ありません。
期待通りの良い人材であれば、
大きな戦力になるので、慎重を
期した上で、採用するべきだと
思っています。
そこで大きな障壁になるのは年収。
御社の給与基準で考えるだけでなく
その人の現在の年収も考慮しないと
来てくれません。
中途採用は、同じポジションであっても
給与設定がバラバラになるのは
仕方のないことです。
問題は、期待通りの働きをしてくれない
場合、払い過ぎになるだけでなく、
周囲の社員からもクレームが出ます。
そうならないように、２つの解決方法を
ご提案します。
１つ目は、人事評価制度による解決方法です。
同じポジション（等級）であったと
しても、ポジション内で上位の給与と
人と下位の給与の人で、昇給幅を変える
やり方です。
同じ評価Aでも、
下位の給与の人は３％アップ
上位の給与の人は１％アップ
というふうに。
レンジマトリックス管理（累積方式）
という給与テーブルです。
詳しくはこちらをご参照ください。
https://www.nishino-sr.jp/entry.php?eid=219587
ただ、多くの中小企業では人事評価制度
はもちろんのこと、給与体系を制度化
している企業も多くはありません。
その場合、基本給に多く乗せるのは、
避けるのが無難です。
基本給を減額するのは非常に困難なので。
また、資格手当、役職手当などに
乗せるのも資格失ったり、役職が
無くなったりしない限り、減らす
ことはできません。
そこで、調整手当という都合の良い
手当を提案すること機会が多いです。
給与のバランス等、会社が必要とした
場合に支給する手当とし、状況によって
見直すことがある、としておけば
ある程度は柔軟に対応することが
可能です。
とは言え、優秀な人材は人事評価制度が
あり将来自分がどのような立場、収入に
なるのかを重視するケースが多いので、
人事評価制度を構築する必要性は高い
と思います。
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西野社労士事務所・株式会社チーム力アップ
では、中小企業の人事・労務に関する問題に
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