部長が辞めた…誰を昇格させるべき？
社労士で採用定着士の西野です。
中小企業、とくに社員数10名以下の
会社では、役職がピラミッド型に
整っていないことも珍しくありません。
よくある役職構成は、
部長→課長→係長→主任→一般社員
ですが、現実は違います。
■「空いたポストを埋めなきゃ」に
潜む落とし穴
最近、よくいただくご相談があります。
「部長が退職したので、主任を部長に
昇格させようと思っている」
このようなケース、実はここ半年で数件
ありました。
理由を聞くと、
・部長の肩書が社外的に必要
・誰かが責任者として立たなければ
ならない
という思いから、次のポストにあたる
主任を“とりあえず"昇格させようと
するわけです。
■でも、ちょっと待ってください
その主任の方は、なぜ「主任」止まり
だったのでしょうか？
・ベテランだけど、主任の職責までしか
任せられていない
・あるいは、若くて実績が浅く、まだ発展途上
たしかに「人柄も良く、仕事もできる」
としても、部長に必要なマネジメント
力や判断力が備わっているかは
別問題です。
■ポストだけ与えても、人は育ちません
いきなり“肩書き"だけを与えることは、
むしろ本人にとって 大きなプレッシャ
ーやリスク になります。
周囲との関係性が変わり、サポートも
受けづらくなる。
最悪の場合、潰れてしまうことも。
■では、どうすればいいか？
小さな会社の場合、社長がプレイヤー
を兼ねるのはごく自然なことです。
そこでおすすめなのは、
「肩書き」ではなく「経験」を先に
積ませる。
たとえば、主任のまま、あるいは「係長」
など一段階の昇格に留めつつ、部長の
役割に近い業務を “実務を通じて"
任せていく。
その中で成長を見極め、段階的に
昇格していく方法が、本人にとっても
会社にとっても安全で確実です。
■人材の「配置」は、経営戦略そのもの
役職はただの肩書きではなく、責任と
権限のバランスを表すものです。
だからこそ、「埋めるため」ではなく
「育てるため」の視点が大切です。
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