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採用定着のヒント 西野毅

部長が辞めた…誰を昇格させるべき?

2025年05月28日




社労士で採用定着士の西野です。

中小企業、とくに社員数10名以下の
会社では、役職がピラミッド型に
整っていないことも珍しくありません。

よくある役職構成は、
部長→課長→係長→主任→一般社員

ですが、現実は違います。

■「空いたポストを埋めなきゃ」に
潜む落とし穴

最近、よくいただくご相談があります。

「部長が退職したので、主任を部長に
昇格させようと思っている」

このようなケース、実はここ半年で数件
ありました。

理由を聞くと、
・部長の肩書が社外的に必要
・誰かが責任者として立たなければ
ならない

という思いから、次のポストにあたる
主任を“とりあえず"昇格させようと
するわけです。

■でも、ちょっと待ってください
その主任の方は、なぜ「主任」止まり
だったのでしょうか?

・ベテランだけど、主任の職責までしか
任せられていない

・あるいは、若くて実績が浅く、まだ発展途上

たしかに「人柄も良く、仕事もできる」
としても、部長に必要なマネジメント
力や判断力が備わっているかは
別問題です。

■ポストだけ与えても、人は育ちません

いきなり“肩書き"だけを与えることは、
むしろ本人にとって 大きなプレッシャ
ーやリスク になります。

周囲との関係性が変わり、サポートも
受けづらくなる。
最悪の場合、潰れてしまうことも。

■では、どうすればいいか?
小さな会社の場合、社長がプレイヤー
を兼ねるのはごく自然なことです。

そこでおすすめなのは、

「肩書き」ではなく「経験」を先に
積ませる。

たとえば、主任のまま、あるいは「係長」
など一段階の昇格に留めつつ、部長の
役割に近い業務を “実務を通じて"
任せていく。

その中で成長を見極め、段階的に
昇格していく方法が、本人にとっても
会社にとっても安全で確実です。

■人材の「配置」は、経営戦略そのもの
役職はただの肩書きではなく、責任と
権限のバランスを表すものです。

だからこそ、「埋めるため」ではなく
「育てるため」の視点が大切です。

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