退職金・基本給連動型の落とし穴
社労士で採用定着士の西野です。
前回は、退職金制度の設計において
「計算方法」と「財源」の2つが重要
なポイントだとお伝えしました。
今回はその中でも、もっとも広く採用
されている「基本給連動型」の退職金
制度について、そのメリットと問題点
を深掘りしていきます。
■「基本給連動型」ってどんな計算方法?
おそらく、多くの方が以下のような
計算式を思い浮かべるのではない
でしょうか?
退職時の基本給 × 勤続年数(係数)
× 支給率(自己都合・会社都合など)
この「基本給連動型」は非常に一般的で
かつ計算がシンプルなため、採用して
いる企業も多いのが実情です。
■一見わかりやすい制度にも、実は
こんな問題点が…
1. 将来の退職金が見通しにくい
退職金額が退職時の基本給に大きく
左右されるため、従業員・会社ともに
「将来どれくらい支払うことになる
のか」が見えにくくなります。
2.過去の貢献が反映されにくい
制度上、評価されるのはあくまで
「退職時の状態」だけ。
たとえ長年にわたって会社に貢献
してきても、退職時の基本給が低けれ
ば退職金額も少なくなるという、
“終わりよければすべてよし"な制度
になりがちです。
2. 賃金制度を見直したくてもできない
これが最も大きな問題かもしれません。
たとえば、年功的な昇給を見直し、
職務や貢献度に応じた賃金体系に
変更したとします。
すると、古参社員の基本給が
・現行制度:40万円
・新制度:30万円
(調整手当で一時的に補填)
となるようなケースも少なくありません。
このとき、退職金の基準となる「基本給」
が減額されてしまうため、制度上は
退職金も減ってしまうことになります。
このような状況になると、社員からの
不満が生まれやすく、結果的に賃金制度
そのものの見直しが難しくなる。
―つまり、制度改革の足かせに
なってしまうのです。
では、どうすればいいのか?
結論をお伝えすると、
賃金制度を見直す前に、退職金の計算
方法の見直しが必要
ということです。
具体的には、基本給に連動しない
新しい退職金制度に変更することで、
こうした課題を回避することが
できます。
その方法については、次回の記事で
詳しくご紹介します。
退職金制度は「後から変えづらい制度」
のひとつ。
だからこそ、制度設計の順番や影響
範囲を慎重に見極めることが重要です。
退職金制度の見直しをお考えの方は、
ぜひ参考にしてみてください。
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西野社労士事務所・株式会社チーム力アップ
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