退職金・基本給連動型の落とし穴
社労士で採用定着士の西野です。
前回は、退職金制度の設計において
「計算方法」と「財源」の２つが重要
なポイントだとお伝えしました。
今回はその中でも、もっとも広く採用
されている「基本給連動型」の退職金
制度について、そのメリットと問題点
を深掘りしていきます。
■「基本給連動型」ってどんな計算方法？
おそらく、多くの方が以下のような
計算式を思い浮かべるのではない
でしょうか？
退職時の基本給 × 勤続年数（係数）
× 支給率（自己都合・会社都合など）
この「基本給連動型」は非常に一般的で
かつ計算がシンプルなため、採用して
いる企業も多いのが実情です。
■一見わかりやすい制度にも、実は
こんな問題点が…
１． 将来の退職金が見通しにくい
退職金額が退職時の基本給に大きく
左右されるため、従業員・会社ともに
「将来どれくらい支払うことになる
のか」が見えにくくなります。
２．過去の貢献が反映されにくい
制度上、評価されるのはあくまで
「退職時の状態」だけ。
たとえ長年にわたって会社に貢献
してきても、退職時の基本給が低けれ
ば退職金額も少なくなるという、
“終わりよければすべてよし"な制度
になりがちです。
２． 賃金制度を見直したくてもできない
これが最も大きな問題かもしれません。
たとえば、年功的な昇給を見直し、
職務や貢献度に応じた賃金体系に
変更したとします。
すると、古参社員の基本給が
・現行制度：40万円
・新制度：30万円
（調整手当で一時的に補填）
となるようなケースも少なくありません。
このとき、退職金の基準となる「基本給」
が減額されてしまうため、制度上は
退職金も減ってしまうことになります。
このような状況になると、社員からの
不満が生まれやすく、結果的に賃金制度
そのものの見直しが難しくなる。
―つまり、制度改革の足かせに
なってしまうのです。
では、どうすればいいのか？
結論をお伝えすると、
賃金制度を見直す前に、退職金の計算
方法の見直しが必要
ということです。
具体的には、基本給に連動しない
新しい退職金制度に変更することで、
こうした課題を回避することが
できます。
その方法については、次回の記事で
詳しくご紹介します。
退職金制度は「後から変えづらい制度」
のひとつ。
だからこそ、制度設計の順番や影響
範囲を慎重に見極めることが重要です。
退職金制度の見直しをお考えの方は、
ぜひ参考にしてみてください。
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西野社労士事務所・株式会社チーム力アップ
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