勘に頼らない！活躍人材を見抜く３点セット
社労士で採用定着士の西野です。
前回は、
一般的に行われている採用面接の
精度は、入社後の活躍を予測する力が
わずか14％ にとどまる、
ということをお伝えしました。
「この人、いいね！」
そう思って採用しても、
実際に活躍するとは限らない。
多くの会社が、このギャップに
悩んでいます。
では、どうすれば「活躍する人材」を
見抜けるのか？
採用研究の分野では、入社後の活躍
との相関が高い選考方法として、
次の３つが挙げられています。
・GMAテスト（認知能力テスト）
・構造化面接
・ワークサンプル
それぞれ簡単にご紹介します。
１．GMAテスト（General Mental Ability）
いわゆる「認知能力テスト」。
パズルや論理問題を解くような形式
が一般的です。
このテストで得点が高い人は、
過去や現在の情報からパターンを
見つけ、応用して未来を予測する力に
長けています。
一方で得点が低い人は、指示がないと
動きにくく、先を見越した行動に
つながりにくい傾向があります。
２．構造化面接
あらかじめ用意した質問を、
応募者全員に同じように聞く形式の
面接です。
履歴書を見ながら場当たり的に
質問すると、人によって内容が
バラバラになり、比較が難しくなります。
しかし、構造化面接では基準を揃える
ことができるため、応募者同士の比較
がしやすくなり、精度が高まります。
３．ワークサンプル
実際の業務を短期間体験してもらう
方法です。
1日～2日でも現場を体験してもらうと
その人が活躍できそうかどうかが
見えてきます。
もし入社前に実施が難しければ、
まずは有期契約での雇用から始める
のも有効な手段です。
この３つの選考方法を組み合わせる
ことで、採用の精度は飛躍的に高まり
ます。
次回以降、それぞれの方法をもう少し
深掘りしてお伝えしていきます。
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