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社労士で採用定着士の西野です。

新年あけましておめでとうございます。

本年も「採用定着のヒント」を
通じて、採用から定着、そして
社員が活躍する組織づくりに
役立つ情報を、わかりやすく
お届けしてまいります。

どうぞよろしくお願いいたします。

今回は年初ということで、
2026年に向けて、労務管理と
採用定着で特に意識しておきたい
テーマを整理してお伝えします。

■労務管理：方向性は早めに押さえておく

まず、労務管理についてです。

2026年以降を見据えて、
労働基準法の大きな見直しが
検討段階に入っています。

これらの内容は、当初は
今回の通常国会への法案提出を
視野に検討が進められてきましたが、
直近の報道では、今回は提出が
見送られる見通しとされています。

ただし、いずれも
「議論が終わった」「立ち消えた」
というものではなく、
中長期的には避けて通れない
重要テーマばかりです。

現時点で、
「すぐに対応しなければならない」
というものではありませんが、

経営としての方向性は、
早めに考えておいた方がいい
内容ばかりです。

そこで今回は、
実務への影響が大きいポイントに
絞って、概要レベルで整理して
ご紹介します。

（1）14日以上の連続勤務の禁止
2週間以上連続して勤務させる
ことを禁止する方向です。

私の知る限り、該当する会社は多く
ありませんが、もし思い当たる場合要注意です。

（2）法定休日の明確な特定義務
　「法定休日」と「所定休日」
　を明確に区別し、特定すること
が求められます。

実務上は割増賃金率の違いに関わる
部分ですが、これまで曖昧だった
会社は整理が必要になります。

（3）勤務間インターバル制度の義務化
　終業から翌日の始業まで、
一定時間（現時点では11時間
が有力）を確保する制度です。

例えば、23時まで働いた場合、
翌日の始業は10時以降になります。

（4）有給休暇の賃金計算方法の見直し
　特にパートタイマーで、日に
よって勤務時間が異なる方の
有給休暇賃金について、

これまで可能だった「平均賃金方式」
から、通常勤務した場合の賃金で
計算する方法が原則になる方向です。

（5）「つながらない権利」に関する
ルール整備

勤務時間外や休日に、どこまで
業務連絡・対応を求めるのか。

これを会社としてルール化すること
が求められる流れになっています。

（6）週44時間特例措置の廃止

従業員10人未満の商業・保健衛生
業・飲食業などに認められている
「週44時間」の特例が廃止され、
原則どおり週40時間労働に一本化
される方向です。

（7）管理監督者の労働時間把握の明確化

管理監督者は、残業代や労働時間の
上限規制の対象外とされる一方で、
健康確保の観点から、
労働時間の把握自体は
すでに義務化されています。

2026年以降、こうした考え方が
労働基準法の議論の中でも改めて
重視される流れになっています。

■採用定着：今年の本丸はこちら

一方で、採用と定着についてです。

これまでもお伝えしてきましたが、
人件費が急激に上がる中で、
「誰でもいい採用」は完全に通用
しなくなっています。

これからは、
・まともな人材を選び
・戦力として育て
・長く活躍してもらう

この一連の流れを
経営として意識的につくること
が欠かせません。

そこで、今年のテーマ
としてお伝えしたいのが、
経営者が持つべき
「3つの道具」です。

■採用定着の「令和3種の神器」

・眼鏡を持つこと
　（人を正しく見る視点）

・物差しを持つこと
　（感覚ではなく、基準で判断する）

・地図を持つこと
（入社後、どう活躍してもらうかの設計図）

今年は、これらのテーマを軸に、
採用と定着がつながる実践的な
話をお届けしていきます。

2026年も、
「人と組織」で悩む経営者の
現実的なヒントになれば幸いです。

本年も、どうぞよろしくお願いいたします。