週44時間の特例見直しに、どう向き合う？
社労士で採用定着士の西野です。
前回は、2026年のテーマとして
「労務管理」と「採用定着」に
ついて、全体像をお伝えしました。
今回から、
労務管理のテーマで、特に対応が
必要と私が考えるものを、現実的
な視点で整理していきます。
■小規模企業にとって、特に影響が
大きいテーマ
2026年以降を見据えた
労働基準法見直しの議論の中で、
小規模企業にとって特に影響が
大きいと感じているのが、
「週44時間の特例措置の見直し」
ではないでしょうか。
私の関係先でも、
この特例を使っている会社は
決して少なくありません。
特に、
・小売業
・飲食業
・サービス業
など、店舗型ビジネスでは、
営業時間を変えずに
週40時間に収めるのは難しい
と感じている方も多いと思います。
■よくある勤務パターンで考えてみる
例えば、こんなケースです。
・勤務時間：9:00～19:00
・休憩：1時間
・実労働時間：9時間／日
※週44時間に調整して運用して
いると仮定
これを今後、
週40時間（1日8時間）
に合わせる必要が出てきます。
では、どう対応するのか。
現実的な選択肢は、
大きく分けて次の2つです。
（1）シフト制に切り替える
・9:00～18:00（実働8時間）
・10:00～19:00（実働8時間）
前後1時間は人員が手薄になり
ますが、週40時間に収めること
ができます。
開店直後・閉店前の来客数が
比較的少ない店舗であれば、
取り入れやすい方法です。
（2）1時間を残業で対応する
・9:00～18:00（所定8時間）
・18:00～19:00は時間外労働
36協定の締結や、
時間外手当の支払いなど
必要な手続きを行えば、
この方法も可能です。
また、
残業の1時間が比較的落ち着く
時間帯であれば、全員対応ではなく
当番制にすることも考えられます。
現在と同じ労働時間で、
割増賃金分の収入が増えるので
あれば、従業員の納得感を得やすい
という側面もあります。
■採用との関係も忘れてはいけない
一方で、
今後新たに採用する場合、
「残業前提」の条件は
不利に働く可能性もあります。
労務管理の問題でありながら、
採用戦略とも直結するテーマ
だということです。
今すぐ決めなくていい。でも、
考えておく
この特例見直しは、
今日・明日に対応しなければ
ならないものではありません。
ただし、
・今後の経営方針
・営業時間のあり方
・採用とのバランス
これらと合わせて、
「どうする方向でいくのか」
だけでも整理しておくこと
がとても大切です。
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