パートタイマーの有給休暇、どう計算する？
社労士で採用定着士の西野です。
前回から、
今後の法改正議論を見据えて、
実務への影響が大きい労基法の
テーマを順に整理しています。
今回は、
実務上の質問がとても多い
「パートタイマーの有給休暇計算」
についてです。
■正社員は悩まない。
有給計算で困るのはパート
有給休暇を取得した日の賃金に
ついて、月給制の正社員であれば、
「通常どおり支給（欠勤控除しない）」
これで済みますので、
ほとんど悩むことはありません。
問題になるのは、
時給制のパートタイマーです。
■「平均賃金」で計算できるが…
法律上、就業規則に定めがあれば、
有給取得日の賃金を「平均賃金」
で計算することも可能です。
平均賃金は、次のいずれか高い方。
（1）直近3か月の総支給額
÷暦日数
（2）直近3か月の総支給額
÷出勤日数×60％
ですが、実務感覚としては、
かなり低くなりがちです。
その結果、
「有給を取ると給料が下がる」
という印象を持たれやすく、
トラブルの原因にもなります。
■今後は「通常労働した場合の賃金」
が基本に
こうした背景もあり、今後は、
「通常労働した場合の賃金」
で計算することが原則となる方向です。
曜日ごとに
・月曜は5時間
・火曜は6時間
など、勤務時間が固定されていれば、
・有給を取得した曜日の時間数
×時給
で計算すれば問題ありません。
■シフト制で時間がバラバラな場合は？
実務で悩ましいのが、
曜日や日によって勤務時間が
決まっていないシフト制の場合です。
この場合、労働基準法には
「通常労働した場合の賃金」
としか書かれていません。
そこで、現実的な対応として
次の方法が考えられます。
■実務で使える計算方法
・直近3か月の総労働時間
÷ 直近3か月の総労働日数
＝ 1日あたりの平均労働時間
・平均労働時間 × 時給
＝ 有給1日分の賃金
この「直近3か月」の部分を、
当月を基準にする、という考え方も
実務上は可能です。
■大切なのは「会社として決めて
おく」こと
重要なのは、
「通常労働した場合の賃金」を
どの方法で算出するのかを
会社として明確にしておくこと
です。
ルールが曖昧なままだと、
・人によって計算が違う
・説明ができない
・不公平感が出る
といった問題につながります。
就業規則や運用ルールを、
このタイミングで一度
整理しておくことをおすすめします。
次回も、
法改正の議論を踏まえながら、
「実際の現場ではどう考えるか」
という視点で、
労務管理のテーマをお伝えしていきます。
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