労働時間外の「つながらない権利」―どう考え、どう対応する？
社労士で採用定着士の西野です。
このところ、
今後の法改正議論を見据えて
労働基準法に関わる重要なテーマ
についてお伝えしています。
今回は、
労働時間外・休日・休暇における
「つながらない権利」
についてです。
正確には、
「時間外や休日の連絡を一切禁止する」
という制度ができるわけではありません。
時間外・休日の業務連絡を
どこまで認め、どこからをNGと
するのかを会社として整理し、
ガイドライン化しましょう
という方向性です。
■なぜ問題になるのか
実際の現場では、
・休日にもかかわらず業務の指示
が飛んでくる
・調べ物や判断を求められる
・「少しだから」という感覚で連絡
が続く
といった話を耳にすることがあります。
指示を出す側としては
「休日だし、少し聞いただけ」
という認識かもしれません。
しかし、
指示を受ける側からすれば
業務命令を受けているため、
実質的には
「名ばかり休日」
と感じることになります。
■とはいえ、完全に連絡禁止でもない
一方で、
次のような連絡まで
すべて禁止してしまうのも現実的ではありません。
・翌日の集合時間・場所の確認
・出張や現場の最終確認
・緊急トラブルの一次連絡
・返信不要の情報共有
これらは、
業務を円滑に進めるために
最低限必要な連絡
といえるケースも多いでしょう。
だからこそ、
「連絡は一切NG」
ではなく、
何がOKで、何がNGなのかを
あらかじめ整理する必要がある
というわけです。
■整理しやすい OK／NG の例
OKと考えやすいもの
・翌日の集合場所・時間の確認
・出張・現場の最終確認
・緊急時の一次連絡
・返信不要な情報共有
NGに寄りやすいもの
・判断や対応を求める業務指示
・即レス前提のチャット
・長文の検討・作業依頼
・実質的に労働となるやり取り
もっとも、
これらはあくまで一般例です。
業種や業態、
会社の規模や文化によって、
線引きは変わってきます。
■社員を交えて決めることが重要
そこでおすすめしたいのが、
社員を交えた話し合いです。
小規模企業であれば、
全員で意見を出し合ってもよいでしょう。
中には、
「休日は一切連絡されたくない」
という社員もいるかもしれません。
ですが、例えば、
・週明けの集合時間を控え忘れていた
・自分の業務でトラブルが起きた
こうした場合、
一切連絡が取れないことが
かえって本人を困らせる
ケースもあります。
■最後に：例外時の扱いも忘れずに
ルールを決める際には、
例外対応もセットで考えておくことが大切です。
万一、
急な対応が必要となり、
自宅等で業務対応をした場合には、
その時間を時間外労働として扱う
（＝割増賃金の対象とする）
という整理も必要になります。
「つながらない権利」は、
会社を縛るためのものではありません。
社員を守りつつ、
業務を止めないためのルール作り
だと考えていただくと、
現場にも落とし込みやすくなります。
ぜひ、
御社なりのガイドラインを
検討してみてください。
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