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セレクションアンドバリエーション メールマガジン

【メルマガ14号】話の前提がそろっていないとすごくもやもやする

2018年10月29日

◆- Selection and Variationメールマガジン vol.14(2018年10月29日発行) -◆


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※本メールは、セレクションアンドバリエーション株式会社代表の
平康慶浩およびスタッフたちと名刺交換させていただいた方、弊社
主催の講座にお申込みいただいた方にお送りしています。
当メールマガジンご不用の方は、メールの最下段から解除をお願い
します。

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○○ ○○ 様

読書の秋、ということもあり、あらためて読む本を増やしています。
ちょうど土曜日に購入した本は以下のものたち。
「組織開発の探究」(中原 淳、中村 和彦)
「最高の結果を出すKPIマネジメント」(中尾隆一郎)
「Measure What Matters」(ジョン・ドーア、ラリー・ペイジ)
「最強の経験学習」(デイヴィッド・コルブ、ケイ・ピーターソン)
「考具 ―考えるための道具、持っていますか?」(加藤 昌治)
「ビジネスの限界はアートで超えろ!」(増村 岳史)
「確率思考 不確かな未来から利益を生みだす」(アニー・デューク)
「社会を希望で満たす働きかた ソーシャルデザインという仕事」
(今中博之)
大型書店をぶらぶらしながら選んだのですが、そういう時は本の方
から語りかけてきている気がします。また、これらの本を目立つよ
うに置いていた、書店員さんとの対話のような気もして、あらため
て積んどく本の数を増やしてみようと思うのでした。

セレクションアンドバリエーション株式会社 平康慶浩



< INDEX >

1.あしたの人事の話をしよう
~【メルマガ14号】話の前提がそろっていないとすごくもやもやする~

2.悩みボヤく管理職に気づきを促す、評価制度の運用想定問答

3.制度設計のための分析講座
~【第2回】現状分析の観点~

4.ワーママ目線で考える働き方改革


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1.「あしたの人事の話をしよう」メルマガ編 
~話の前提がそろっていないとすごくもやもやする~

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このコーナーでは、セレクションアンドバリエーション 代表 平康の
ブログ「あしたの人事の話をしよう」の内容を一足早く配信します。
当記事は、メルマガ配信の1週間あとにブログでも公開されます。
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ちょっとした楽しい雑談のはずが、お互いに嫌な気持ちで終わって
しまうことがあります。
たとえば「このあいだ、定年退職したAさんをスターバックスで見
かけたんだけど」と話しかけたとたん「まだこの辺うろうろしてる
の?嫌な人だったよね」と個人的な見解を一方的に返されてしまう
ことなど。
けれどもこちらが言いたかったのは「スーツ姿で元気そうだったか
ら、最近は65才過ぎても活躍できる場所が増えているのかなぁ」と
いう社会事象について話したかっただけだったりして、でも今さら
そういう話だったとも返せず「いや、まあ僕にはそれほど嫌な感じ
はしなかったかな、はは」とお茶を濁して、話を終わらせることに
なります。

そんな風にならないためには、たとえば最初に一言「65才からの働
き方についてちょっと考えるきっかけがあったんだけどさ」と添え
ておけば、聞く側も「ああ、そういう話なんだ」と準備することが
できます。
だとすれば、私たちは人とコミュニケーションするときに、具体的
な話に入る前に、前提を確認する必要がありそうです。自分から話
すときには、何について話すのか、ということを簡単でいいから示
す。また、相手からの話の場合には、さりげなく、話の方向性を確
認することが望ましいわけです。

わかりやすい話をする人というのは、この前提をしっかり示してく
れています。
さらに、主語と目的語をわかりやすく示してくれるので、聞く側と
しても素直に理解できるのです。
ただ、親しい人同士の間だと、これは逆効果の場合もあるようです。
というのも、前提が共有されている、と言う理解で話しているのに、
あらためてその確認をするということは「あなたとそれほど親しく
ありませんよ」と告げられている気持ちになってしまうからです。
そんなときには、さりげなく察する、ということも重要なのかもし
れません。



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2.悩みボヤく管理職に気づきを促す、評価制度の運用想定問答

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このコーナーでは、弊社コンサルタントの山本が「月刊人事マネジメ
ント」で連載している「悩みボヤく管理職に逆質問で気づきを促す、
評価制度の運用想定問答」の内容を凝縮してお届けします。
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目標設定や人事評価面談など、管理職の人事考課業務において、面
談を欠かすことは出来ません。しかし、管理職に面談を義務付けて
も実施率が100%となる企業はめったにありません。管理職に対し
て、面談が実施できていない理由を尋ねると、「時間がないから」
という回答が多くを占めます。
確かに、ただでさえ忙しい期初や期末に、部下一人あたり30-60分
の時間を取られる面談業務は管理職にとって大きな負担となります。
しかし、だからといって面談を免除するわけにはいきませんし、
面談を遅らせると、その分指導効果は低くなってしまいます。
そこで、人事部門の方にお願いしたいのは、
1.面談の重要性を説く
2.考課者一人あたりの部下の人数を減らすように働き掛ける 
の2点です。

次回は、1、2それぞれについて検討していきたいと思います。



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3.制度設計のための分析講座
~【第2回】現状分析の観点~

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このコーナーでは、自社で人事制度を設計するために必要な現状分
析について、進め方や具体的な手法を弊社コンサルタントが解説し
ます。

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現状分析の観点は以下の3つです。
1.人員構成
年齢や役職、等級、職種等の区分での人員分布をもとに、現在の人
員の過不足を確認する。また、将来的な視点も必要である。

2.人件費
過去3~5年の会社業績と人件費データ(給与、賞与、福利厚生費等)
を用いて、その推移とバランスを確認する。分析指標として、売上
高対人件費率や労働分配率を用いることが一般的である。

3.賃金水準(外部競争力・内部公平性)
自社の賃金水準を世間相場と比較して、社員の採用や定着に貢献す
る水準であるかどうかを確認する(外部競争力)。
また、「等級間(上位等級と下位等級)で賃金が逆転していないか」
「等級内での人件費が適切かどうか」等、社内における賃金の公平
性を確認する(内部公平性)。

人事制度を構築するためにまずは上記について、自社の現状を客観
的に把握することが重要です。そして、分析結果をもとにどのよう
な人事制度にするかの方針を定めることで、関係者間で「考え」の
大きなズレが生じにくくなります。

次回は、人員構成分析の進め方について紹介します。



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4.ワーママ目線で考える働き方改革

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このコーナーでは、ワーキングマザーであるアソシエイトコンサルタ
ントの太田が、ワーママ目線で働き方改革について考えていきます。
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先週、幸せな社員は不幸せな社員よりも生産性が1.3倍高く、創造性
が3倍高いという記事を読みました。この記事では、働き方改革は社
員の幸福度を上げるための手段として機能し得るものと位置付けら
れていました。

働き方改革は生産性向上とセットで取り上げられることが少なくあ
りません。この2つの一般的な関係は、働き方を改革するためには
生産性を向上させる必要がある、というものです。つまり、生産性
向上は働き方改革を行うための課題である、という関係です。
一方、冒頭の記事の考え方は、働き方改革によって社員の幸福度が
上がり、社員の幸福度の向上によって生産性が向上する、というも
のです。一般的な考え方とは反対の方向です。

現在、国の主導で働き方改革が進められています。しかし、生産性
向上が前面に出てくると、会社の利益を増やすためのものとして、
社員にやらされ感が出てきてしまうことがあります。社員が働き方
改革への取り組みを自分事として捉えなければ、改革につながりま
せん。
そこで、働き方改革を社員の幸福度向上のための手段として捉え直
してみてはどうでしょうか。社員が自分たちのために取り組むもの
として捉えやすくなるのではないでしょうか。
一人ひとりが自分事として働き方改革を捉えることで、生産性向上
に向けた行動に繋がります。さらに、幸福度の向上によって生産性
や創造性が上がると、経営者と社員、両者にとって幸福な取り組み
になるのではないでしょうか。




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セレクションアンドバリエーション株式会社 
メルマガ(2018年10月29日配信)

発行元:セクションアンドバリエーション株式会社
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    東京都港区南青山2-2-15 ウィン青山1403
  (大阪オフィス)
    大阪市西区京町堀1-4-9 京町橋八千代ビル3階
    http://www.sele-vari.co.jp/
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ご意見・ご感想は info@sele-vari.co.jp までご連絡ください。
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