激変の時代をむかえた医療福祉業界。変化の荒波を乗り越えて行けるかどうか？は、まさに「いまいる職員の力を最大限に引き出せるか？」に尽きるでしょう。どんな変化にも、「よし！やりましょう！」と積極的に臨む柔軟な組織になるためには、一日も早く自律型の組織づくりをスタートすることが重要でしょう。そのための最新事例や具体策をお伝えしています。[自律進化組織研究所：組織改革コンサルタント。効果測定によって裏打ちされた結果にコミットする組織開発「7ヶ月で自律進化組織をつくるHIT-Bitプログラム」に定評。述べ500施設・25,000人の支援実績。『医療タイムス』『月刊 医療経営士』『月刊 保険診療』に連載中]

★☆ 自律進化組織勉強会 ☆★ 24/06/25
【自律進化組織の創り方】

■経営者・上層部・リーダー・組織改革推進ご担当者向け
■組織風土づくりのための「実戦！」メールマガジン

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ある定食屋さんで食べていると、
マスターが揚げたての唐揚げをひとつだけ
菜箸で皿に乗せてくれて、

とても得した気分になったのですが、

その後も行くたび、よく見ると、

どうやら
誰にでも、
一度プレートを出しておいて、
さらに後から
唐揚げをひとつだけ菜箸で皿に乗せてあげていて、

（そして、みんなが
「あ、すいません」
とお礼を言って、おそらく得した気分）

そういう定型のオペレーションだとわかり、
「なぁ〜んだ」
と思ったものの、
同時に、

見せ方で印象や価値が変わることを
知らされた気がした三好です。


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今回は、

部下が仕事に情熱を傾けないメカニズムはこれ

です。


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■多くの経営者・管理職の方々が、
部下に対して、

「もっと真剣にやってほしい」
「もっと危機感を持ってほしい」
「もっと考えて行動してほしい」
「もっと工夫できるはずだ」
……などの
不満を感じていることと思います。

そんな時、どのように助言や指導をしますか？

わたし自身、過去を反省していますが、
「それは、こうするんだよ」
と教えることが多かったと思います。

それこそが間違いなんです！

「それ」の話を上司がすれば、
部下は
「それ」にフォーカスしてしまいます。

するとどうなるか？

この上司からとやかく言われないためには、
「それをやればいいんでしょ」
となる。

「それ」
という作業にすべての関心を注ぐので、
情熱は生まれようがないのです。

これが、
『部下が仕事に情熱を傾けないメカニズム』
です。

■では、どうするか？

上司は、とにかく
「それ」
からフォーカスを離しましょう。

そして、
「なぜもっとしっかりやらなければならないのか？」
が感じられる場所に連れてゆき、
その実態を見せてやりましょう。

要するに、
担当する仕事が
誰にどのように影響するか（川下）を
見てもらうということです。

「自分の業務が
こんな人たちのこんなことに役立っているのか」
「ちゃんとやらなければ、
この人たちをどんなに困らせてしまうことか」
と判れば、
「これは裏切れない！」
と感情が揺れ動くでしょう。

■もし、
部下がネジを作っていたら、
そのネジが使われた製品で、
誰がどのように助かっているのかを
一緒に見にゆきましょう。

もし、
患者接遇を向上したければ、
「安心して受診できて
いかに病院に感謝しているか」
という患者さんに会いにゆきましょう。

部下は、
いっぺんに目を覚まし、
自分の業務に誇りとやりがいを持ち、
責任を持って取り組むようになるでしょう。

そして、さらに、
「こうした方がもっと喜ばれる」
「こうすることがより安全に使ってもらえる」
などと、
みずから問題提起し改善提案してくれるでしょう。

■いかがですか？

もし、部下自身が
業務の川下にゆくことも、
エンドユーザーの顔や暮らしを見ることもなく、
ただ、上司からの
「それをちゃんとやれ」
という話を聞かされることに終始していたら、

つまらない作業について
あれこれ文句をつけられている部下が
問題意識も使命感も持たないのは、
当たり前なんです。


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