激変の時代をむかえた医療福祉業界。変化の荒波を乗り越えて行けるかどうか？は、まさに「いまいる職員の力を最大限に引き出せるか？」に尽きるでしょう。どんな変化にも、「よし！やりましょう！」と積極的に臨む柔軟な組織になるためには、一日も早く自律型の組織づくりをスタートすることが重要でしょう。そのための最新事例や具体策をお伝えしています。[自律進化組織研究所：組織改革コンサルタント。効果測定によって裏打ちされた結果にコミットする組織開発「7ヶ月で自律進化組織をつくるHIT-Bitプログラム」に定評。述べ500施設・25,000人の支援実績。『医療タイムス』『月刊 医療経営士』『月刊 保険診療』に連載中]

★☆ 自律進化組織勉強会 ☆★ 25/09/24
【自律進化組織の創り方】

■経営者・上層部・リーダー・組織改革推進ご担当者向け
■組織風土づくりのための「実戦！」メールマガジン

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いま支援させていただいているうちの一つの病院では、
その経営陣のお一人・事務局長がすごい方で、

いつもながら
「あっ！」
というアイディアを出してくださり、
いつも感嘆しているんです。

毎月伺ってリーダー層と行なう勉強会では、
わたしからは
「常識を壊しましょう」
と話しているのですが、

事務局長は、
さらにその上を行く、
常識にとらわれない思考と発想と行動力！

私より年下ですが、
尊敬です。

これからは、
トップがこれくらい柔軟でなければ
生き残れないでしょう！

ところで、みなさんは、
「拒まれずに
部下を導くにはどうしたらいいか？」
と、悩んだことはないでしょうか？

「いや、常にそれだよ！」
という声もよく聞きます。

今回は、ズバリ、その
「拒まれずに、部下を導く方法」
です。

ヒントは、
「自分が出ない！」
です。

自分が出れば自分が拒まれるからです。

ではどうしたら？

今回もAIの音声で要約を聞くことができます。
https://pcs-c.com/coleades/


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小学生の時に、
やはり、
ウルトラマン派か仮面ライダー派に別れた世代ですが、
なんとなく
仮面ライダーにばかり熱狂していたのは、

いま考えると、

偶然地球に生まれてしまった
もしくは
偶然地球に降り立ってしまった
悪気のない
しかも、
それほど賢くもない怪獣を、
ウルトラマンがやっつけてしまうストーリーを観て、

どうしても
怪獣が気の毒に思われて仕方な買ったからだ、と

大人になって最近ようやく言語化できて

「きっと同じ人はたくさんいるはず」
と思っている三好です。


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今回は、

リーダーが指示命令せずにチームを自律化する新メソッド

です。


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■今回もAIの音声で要約を聞くことができます。
https://pcs-c.com/coleades/

■みなさんの現場でも、そろそろ
退職代行サービスを利用した退職事例が
出てきているのではないでしょうか。

それも、上司・先輩などの在職者に
離職の原因に心当たりがあれば良いのですが、
「皆目わからない」
というケースもしばしば発生しています。

「本人と話したいのですが」
「ご本人様は拒まれておりますので、
当社で対応いたします」
とにべもない。

これでは、改善のしようもありません。

■それどころか
改善の必要がないケースも多々あります。

離職に至らなかったものの、
「先輩からのハラスメントを受けた」
との訴えになったので、

確認してみると、
入職間もなく、
「きみたちの歓迎会をと思っているのだけれど」
というと、
「わたし、飲み会とかは行かないんです」
との答え。

なので、
先輩は気を遣って誘わなかったところ、
翌日、
参加者たちがその話題で賑わったせいか、
本人から
「仲間はずれにされた」
との訴え。

「もっときちっと誘って欲しかった」
とのこと。

■昨今は、
自分の気持ちを
言語化したり説明したりする必要のない
生活環境になってしまい、
意思表示できない人間が増えていることは
紛れもない事実でしょう。

こんな中で、
上司や先輩は、どのように
コミュニケーションすれば良いのでしょうか？

迂闊に部下や後輩に接触することが
恐いでしょう。

実際、
「そのため、厳しく指導するべきことも
指導ができない」
と、萎縮している人も少なくありません。

では、どうすれば良いか？

■それが、
「透明になる」
ということ。

言い換えれば、
「前面に出ないこと」
「存在感を消すこと」
「自分が発言しないこと」
です。

存在が認識されなければ、
恨まれることもなければ、
「ハラスメントだ」
と言われる心配もありません。

関係が悪くなって
離職されてしまうということもありません。

つまり、
「チーム・マネジメントの
ハンドルを手放す」
ということです。

■と聞くと、
「本当にそれで良いのか？」
と思うでしょう。

リーダーである以上は、
チームをより良い方向へ導くのが
ミッションですから、
完全に手放して仕舞えば、
それは職務放棄です、

ではどうするか？

それが
「Co-Leaders」
です。

つまり、リーダー以外に、
リーダーと同じ思いでチームづくりをしてくれる
同志をつくるということです。

そんな人が存在するとどうなるか？

部下たちからの景色はこうです。

リーダーはあれこれ言わないが、
自分たちの仲間のうちの何人かが
「ああしよう」
「こうしよう」
と言う。

「気が向いたら、話を聞いてみようか」
「面白そうだから、やってみても良い」
「気にかかるので、参加しても良いだろう」
と、やらされ感なき動機が生まれます。

このように、
リーダーを側面支援して
援護射撃してくれる人たちを
「Co-Leaders」
すなわち
「共同リーダー」
と呼んでいます。

部下や後輩ごとに価値観が異なるので、
テーマごとに、
価値観の合う人をCo-Leaderにするのが、
お互いに無用なストレスを生ぜず、
良いでしょう。

あなたには、
いま最も気掛かりな課題について、
あなたを援護射撃してくれる
「Co-Leaders」
はいますでしょうか？

■もし、リーダーの他に、
Co-Leadersが複数いて、
同じ価値観で、
それぞれの立場やタイミングから、
部下・後輩を指導すれば、
彼らから、
「個人的な価値観を押し付けられた」
「ハラスメントを受けた」
と不満を言われることもなくなります。

なぜなら、
リーダーも Co-Leadersたちも、
言っていることが
一致しているため、
部下・後輩が
「どうやら、非があるのは自分の方だ」
と悟るからです。

このようにして、
一切の押し付けややらされ感を排し、
徹底して自主的な動機を引き出してゆくと
素晴らしい自律進化組織になってゆきます。

■リーダーが組織を動かして行こうとする時、
自分が力一杯握りしめたハンドルを
力に任せて左右に切ろうとすることほど
やってはならなことはありません。

不満や反発、不信感が生まれるだけです。

これからの時代は、
極力、トップ・ダウンの展開を排除する必要が
あります。

すなわち、地道に部下・後輩たちの
思いや考えや価値観を炙り出し、
ボトム・アップを浮き彫りにしてゆくより他
ありません。

そのために必要不可欠なのが、
「Co-Leaders」
だというわけです。

■なお、
リーダーとCo-Leadersがいても、
部下・後輩たちが、
勝手に発言し行動するようになるわけでは
ありません。

そうした言動が
自然に生まれる環境づくりも必要です。

そのための最短最速の方法が、
1日5分のミーティング「HIT-Bit®︎」です。

■自律進化組織研究所では、
「HIT-Bit」
をおすすめしています。

HIT-Bitの具体的な始め方、
続け方、
効果的な方法については、
毎月１Dayセミナー(リモート)を開いています。

次回は、
2025年9月27日(土) 13:30〜16:30
リモートです。
よろしければご参加ください。
https://pcs-c.com/hit-bit-00/hit-bit-01/


■今回もAIの音声で要約を聞くことができます。
https://pcs-c.com/coleades/


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https://www.youtube.com/@JiritsuShinka/videos


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自律進化組織研究所
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