激変の時代をむかえた医療福祉業界。変化の荒波を乗り越えて行けるかどうか？は、まさに「いまいる職員の力を最大限に引き出せるか？」に尽きるでしょう。どんな変化にも、「よし！やりましょう！」と積極的に臨む柔軟な組織になるためには、一日も早く自律型の組織づくりをスタートすることが重要でしょう。そのための最新事例や具体策をお伝えしています。[自律進化組織研究所：組織改革コンサルタント。効果測定によって裏打ちされた結果にコミットする組織開発「7ヶ月で自律進化組織をつくるHIT-Bitプログラム」に定評。述べ500施設・25,000人の支援実績。『医療タイムス』『月刊 医療経営士』『月刊 保険診療』に連載中]

★☆ 自律進化組織勉強会 ☆★ 25/12/02
【自律進化組織の創り方】

■経営者・上層部・リーダー・組織改革推進ご担当者向け
■組織風土づくりのための「実戦！」メールマガジン

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「それ、私の仕事じゃありません」

よく聞く言葉ですよね。

なぜ、職員がそう考えてしまうのか？

それは、
そうなる環境にいるからなんです。

ということは、
環境を変えれば本人も変わるということ。

しかも、
「それ、私の仕事じゃありません」
が無くなるということは、

「すべてが自分の問題」
と捉えることができる職員たちになる
…ということ。

今回は、
そのための具体策について述べています。

今回もAIが要約してくれた音声を聞くことができます。
https://pcs-c.com/openinnovation/


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先日、カフェで、
最近引っ越したという友人と話していたら、

「チキショー、多摩川のやつ〜〜」
と悔しそうにいうので、

「どうしたのか？」
と訊いたら、

神奈川県よりも東京都の方が
財政が豊かなので、

さまざまな行政サービスが
彼が住んでいる神奈川県川崎市よりも
川向いの東京都大田区の方が
非常に充実しているのだそうで、

彼が言うには、
「行政サービスの格差の
線引きとなる多摩川が
もっと南を流れてくれていれば良かったのに。

多摩川のやつ、
たかが川のくせに」
とのことでしたので、

飛んだとばっちりを被った多摩川が
気の毒に思われて仕方なかった三好です。


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今回は、

「職員がどんどん自分で考えて行動する」凄い病院の創り方

です。


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■今回もAIによる要約を音声で聞くことができます。
https://pcs-c.com/openinnovation/

■経営者・管理職の間から、しばしば
「もっと自分で考えて行動してほしい」
という声をよく聞きます。
同様に、

なぜ、職員がそうならないのか？

なぜ
「それ、私の仕事じゃありません」
と他人事なのか？

なぜ、病院全体のことを考えないのか？

…といった声も聞きます。

なぜ、多くの職員が
自律的に考えて行動しないのか？

それは、ただ一つ、
「自分の手元しか見えていないから」
です。

■我が国では、歴史的に、
トップ・ダウン組織の歴史が長く、
縦割りの文化が多く、

そこでは、
「責任を持って与えられた役割を果たせ」
が至上命題でした。

ということは、おのずと
「自分の手元に集中しなさい」
「よそ見をするな」
「余計なことを考えるな」
という思考になってゆきます。

だから、
病院全体のことなんか考えないのは
ある意味、当然なのです。

そして、そうやって
職員の視野を狭くさせているのは、
日本の企業社会の歴史であり、
現在の経営者・管理職でもあります。

■ということは、
逆にいえば、
「職員の視野を広げれば良い」
ということです。

顔を上げて周囲を見渡せば、
自分よりも困っている人が見えたり、
将来のリスクに備えている人がいたり、
もっと活かせるリソースが見えたり、
もっと貢献できることがあることに
気づいたり。

そうなって視野が広がれば、
おのずとすべきこと・したいことがわかり
行動するようになるのです。

部下たちが動かないのは
視野が狭くなっているから。

ということは、
経営者・管理職のマネジメントの本質は
「部下の視野を広くすること」
に尽きると言っても過言ではありません。

部下たちが、
あなたと同じ視野を持って
考えるようになったら、
あなたと同じ問題意識を持ち、
みずから勝手に行動するようになるのです。

■トップ・ダウン組織の
縦割り文化は、
これから組織の命取りになるでしょう。

なので、職員の視野が広くなるよう、
縦割りを作る壁を
積極的に破壊してゆく必要があります。

その方法として、
これまでも、
・HIT-Bit
をはじめとして、
・プロジェクトの公募制
・会議や委員会の自由参加制
・リーダーズ・ラウンジ
・＋Anyoneルール
…などなど、
さまざまな手法をお勧めしてきました。

■そうした中で、
ぜひ取り組まれることをお勧めしたいのが
「対外活動」
です。

つまり、
病院の外部の団体や社会に向かって
情報発信や企画実践をする活動です。

具体的には、
例えば、
ある研究テーマについて、
近隣医療機関と一緒に研究会を立ち上げる
…という研究会活動です。

あるいは、
あるテーマについて、
職員や研究チームが、
研究内容や成果を業界誌に寄稿する。

また、
ある特定の疾患を持つ方の
療養生活について
他職種がチームとなって支援する。
トータルサポートの研究と普及を行なう
社会活動も良いでしょう。

医薬品・医療機器・システム事業者などの
関連企業と共同研究を行なうのも
社会活動と言えるでしょう。

このように、
部署の枠を超えるどころか、
病院の枠をも超えて、
外部を巻き込んで、
外部に貢献してゆく活動。

この対外活動を
病院として積極的にバックアップするのです。

■なお、
「そういうことをやっている職員もいる」
ということが時々ありますが、

それは、結果的にそうなっているだけで
自慢にはなりません。

その職員がいなくなったり、
活動しなくなったり
運動が下火になったりした時に、
組織として手が打てないからです。

職員個人の属人的価値観を頼みにするのは
マネジメントとは言えないのです。

■ともあれ、
対外活動が当たり前の組織になれば、
病院の中で、
「それは私の仕事じゃありません」
などという言葉は聞かれなくなります。

「うちの病院はこんなことも整っていない」
といった他責発想の言葉も、
職員間では恥ずかしい発言となります。

なぜなら、
対外活動が盛んな組織においては、
「変えようと思えば
いくらでも方法がある」
ということが共通認識されているのですから。

また、
「◇◇の分野なら、◯◯病院の◯◯さん」
というように、
あなたの病院の職員が有名になるでしょう。

もちろん、職員本人も
自信を持ち、
より一層楽しく働いてくれるはずです。

あるいは
「◯◯病院の◯◯さんは、◇◇について
よく専門雑誌に記事を書いているよね」
ということもあるでしょう。

そんな、
業界や地域でちょっとした有名人が
院内に何人もいれば、
他の職員の視野や視点や会話の内容も
変わってくるはずです。

そんな職員の方々が、
院内でセミナーを開催すれば
職種・部署を問わず、
関心のある職員が参加するようになります。

そんな
視座の高い
視野の広い
ダイナミックな組織になれば、
もはや
つまらないトラブルで離職する人も
無くなるでしょう。

「変わることが嫌い」
という人は減り、
好奇心・冒険心のある職員が増えれば、

あなたが
「もっと自分で考えて行動してほしい」
と悩むこともなくなります。

なぜなら、
職員の方々が
あなたと同等の視野を持っているからです。

■と聞いて
「そこまでやる必要があるのか？」
と思う人は、
まだまだ視野が狭いと言えます。

なぜなら、その人は、
自分の手元や自分の担当する業務を
基準に考えているから
「必要かどうか」
という発想になっているからです。

「もっと活かせるものはないか」
「もっと役に立てることはないか」
と、視野を広げている人は、
「必要かどうか」
ではなく、
「面白そう」(好奇心)
「やってみたい」(冒険心)
がまず自分を後押しするのです。

そして、
ぜひ、職員の方々も
「必要かどうか」
ではなく、
好奇心や冒険心が旺盛で
チャレンジングな組織を目指すことを
お勧めします。

■では、
「どうしたら、
そんなチャレンジングな組織に
なれるのか？」

その具体的な方法については、
HIT-Bitの１Dayセミナーで
詳しくお伝えしています。

激変の時代なので、
一日も早く
組織づくりに着手することをお勧めします。

■１Dayセミナー(リモート)を
開催しています。

次回は、
2025年12月20日(土) 13:30〜16:30
リモートです。
よろしければご参加ください。
https://pcs-c.com/hit-bit-00/hit-bit-01/

■なお、今回も、本文を
AIの音声で聞くことができます。
https://pcs-c.com/openinnovation/


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■ショート・ムービー・オール・リスト
https://www.youtube.com/@JiritsuShinka/videos


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自律進化組織研究所
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