激変の時代をむかえた医療福祉業界。変化の荒波を乗り越えて行けるかどうか？は、まさに「いまいる職員の力を最大限に引き出せるか？」に尽きるでしょう。どんな変化にも、「よし！やりましょう！」と積極的に臨む柔軟な組織になるためには、一日も早く自律型の組織づくりをスタートすることが重要でしょう。そのための最新事例や具体策をお伝えしています。[自律進化組織研究所：組織改革コンサルタント。効果測定によって裏打ちされた結果にコミットする組織開発「7ヶ月で自律進化組織をつくるHIT-Bitプログラム」に定評。述べ500施設・25,000人の支援実績。『医療タイムス』『月刊 医療経営士』『月刊 保険診療』に連載中]

★☆ 自律進化組織勉強会 ☆★ 24/08/06
【自律進化組織の創り方】

■経営者・上層部・リーダー・組織改革推進ご担当者向け
■組織風土づくりのための「実戦！」メールマガジン

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あまりの暑さに、
外を移動する時には、

建物から建物まで、走って移動しているので、

街なかで、
「あの人、盗塁しているところか？」
と思うような人を見かけたら、

それは三好です。


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今回は、

職員旅行や懇親会は福利厚生じゃない

です。


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■近頃は、
「社員旅行は強制参加ですか？」
「懇親会は残業手当が出るのですか？」
といった声が社員から上がる、と言われます。

コロナ禍以降の新入社員などは、
まさにそういう発想でしょう。

その時、
経営陣や管理職のみなさんは、
どのように考え、対応しているでしょうか？

ときには、
「社員旅行には参加しませんが、
その分、福利厚生費が浮くので、
現金で支給していただきたいのですが」
と主張する社員も現れます。

経営陣やイベントの企画担当者からすれば
「なんてひどいことを言うのだ」
と思うでしょう。

■この認識の違いは、実はひとえに、
「社員旅行や親睦会は、福利厚生かどうか？」
の一点に尽きます。

福利厚生とする以上は、
「不参加の代わりに現金を支給して欲しい」
という主張も正当です。

なぜなら、福利厚生とは、読んで字の如く
「社員の幸福と利益のための施策」
だからです。

「旅行への参加を強要されるのは不幸せ」
というわけです。

では、
「社員旅行や親睦会が、
福利厚生ではないなら何なのか？」

そのとき、みなさんは、
「研修の一種」
と認識することをお勧めします。

研修とは、
生産性を向上するための施策であり、
それは業務上必要不可欠なので、
費用もかけ、
強制参加が前提になるものです。

いわゆる研修で技能を向上するのと同様に、
社員旅行や親睦会では、
社員間の関係性をより良くすることによって
生産性を向上するため、

座学や課題を課せられることもなければ、
社員同士が自由に接触し行動することが
歓迎されるだけです。

ただし親睦会が時間外になるう場合には
時間外手当を支給することが
一貫性ある対応となるでしょう。

■このように、
「社員旅行や親睦会は一種の研修である」
という位置付けであれば、
「社員旅行は強制参加ですか？」
「不参加の代わりに現金を支給して欲しい」
といった声が上がってくることはなくなります。

マネジメントにおいて重要なのは、
「指示命令はマストの事項だけ」
にすることです。

絶対にしなければならないことだけを
「絶対にしなければならない」
と伝え、
それ以外は、社員に求めず、
できるかぎり社員の自由にすることです。

逆に言えば、
「できるだけやらせたい」
という曖昧なことは
ゼロにするということです。

経営者・管理職からの
「できるだけやってほしい」
は、部下社員にとっては、
絶対に必要なわけでもないのにやらされる
理不尽な強要にほかなりません。

部下たちは、
「嫌だな」
と思いつつも、
「わかりました」
と応じてくれるでしょう。

その押し付けは、
経営者・管理職の甘えです。

そして、それは
経営者・管理職が思ったほどの
良い成果は生み出されません。

なにより、
上司部下の関係を悪くします。

早めに、
「社員旅行や親睦会」を
福利厚生の欄から削除することをお勧めします。


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