激変の時代をむかえた医療福祉業界。変化の荒波を乗り越えて行けるかどうか？は、まさに「いまいる職員の力を最大限に引き出せるか？」に尽きるでしょう。どんな変化にも、「よし！やりましょう！」と積極的に臨む柔軟な組織になるためには、一日も早く自律型の組織づくりをスタートすることが重要でしょう。そのための最新事例や具体策をお伝えしています。[自律進化組織研究所：組織改革コンサルタント。効果測定によって裏打ちされた結果にコミットする組織開発「7ヶ月で自律進化組織をつくるHIT-Bitプログラム」に定評。述べ500施設・25,000人の支援実績。『医療タイムス』『月刊 医療経営士』『月刊 保険診療』に連載中]

★☆ 自律進化組織勉強会 ☆★ 24/09/03
【自律進化組織の創り方】

■経営者・上層部・リーダー・組織改革推進ご担当者向け
■組織風土づくりのための「実戦！」メールマガジン

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病院で、
「石橋さーん、石橋渉さーん」
と呼ぶ声が聞こえると、

「きっと、何事にも人一倍慎重な人なのだろう」
と思い、


「永井さーん、永井マキさーん」
という声には、

「偉い人には従うタイプに違いない」
と、

会ったこともないのに確信してしまう三好です。


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今回は、

職員が疲弊する目標管理制度、まだ続けますか？

です。


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■みなさんの現場では、
目標管理制度を導入しているでしょうか？

そして、
それによって、
職員が活性化し、生産性が向上しているでしょうか？

■わたし自身は、
さまざまな現場の方々の声を聞きますが、

しばしば、管理職が、
「部下との面談が進んでいない。
期限内に終わらなそう」
と困っています。

部下たちも
「指定された条件のもとで
目標を立てなければならない」

「目標を書いても、上司に直される」

■こんなに時間と労力を使い、
職員を疲弊させながら
行なっているにも関わらず、

管理職も職員も幸せそうではない。

この状況を誰もが知っていて、
なぜ、誰も、
「ちょっと見直しませんか？」と
言わないのでしょうか？

たしかに、
評価する側も評価される側も
「これだけ時間と手間をかけているのだから
評価結果に納得しようね」
という免罪符としての効果はあります。

さりとて、
「他に良い方法があるのか？
ないなら文句を言うな」
と言われかねないので、
誰も声をあげない、ということでしょうか？

そんな背景があって「やめにくい」
としても、
まだ続ける意味が本当にあるのでしょうか？

■実はこれは非常に重い病気です。

というのも、
「これは、みんあが疲弊するばかりで
効果がない」
ということを、
だれも言い出さない組織体質になっているのです。

言われたことには忠実に従う。

たとえ部下たちが疲弊していても続ける。

しかし、決められたことに対して
「これで良いのか？」
と違和感や疑問を感じても
誰も何も言わない。

そのため、
評価する管理職側もb評価される部下側も
みんなで疲弊している、
にもかかわらず、
だれもやめようともせずに続けている。

これはまさに「思考停止」状態です。

自分達の置かれている環境や
自分達自身の言動を
俯瞰して、
おなじ失敗を繰り返さないようにする、
ということが、
できていないということです。

もし職員の誰一人として
「これ、このままでいいのでしょうか？」
と、言い出さないとすれば、
恐いことではないでしょうか？

ほかにも、
さまざまな業務上の問題についても
だれも問題提起していないのかもしれません。

■さて、
目標管理制度についても、
まだまだ、
このまま続けますか？

それとも、
職員が活性化し、組織の生産性が上がる方法を
探しますか？

病院や企業組織の中には、
「目標管理制度からもHIT-Bitに切り替えたい」
というところも出てきています。


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