激変の時代をむかえた医療福祉業界。変化の荒波を乗り越えて行けるかどうか？は、まさに「いまいる職員の力を最大限に引き出せるか？」に尽きるでしょう。どんな変化にも、「よし！やりましょう！」と積極的に臨む柔軟な組織になるためには、一日も早く自律型の組織づくりをスタートすることが重要でしょう。そのための最新事例や具体策をお伝えしています。[自律進化組織研究所：組織改革コンサルタント。効果測定によって裏打ちされた結果にコミットする組織開発「7ヶ月で自律進化組織をつくるHIT-Bitプログラム」に定評。述べ500施設・25,000人の支援実績。『医療タイムス』『月刊 医療経営士』『月刊 保険診療』に連載中]

★☆ 自律進化組織勉強会 ☆★ 25/05/06
【自律進化組織の創り方】

■経営者・上層部・リーダー・組織改革推進ご担当者向け
■組織風土づくりのための「実戦！」メールマガジン

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私が以前に勤務していた会社は、
社員の年齢層が低く、
良い意味で職場は、
学生の延長のような明るい雰囲気でした。
（人材会社にはありがちですね）

一見、職員満足度は高そうでしたが、
しかし、
実は、離職も多い傾向にありました。

医療現場でも、
「みんな本当によく頑張っている。
でも離職が後を絶たない」
という声をよく聞きます。

何が起きているのか？
どうすれば良いのか？
…を、本文で解説しています。


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医療勤務環境改善支援センターの
アドバイザーとして、

医師の働き方改革(労働時間の短縮)に関わっていて
いまだに

「医師がタイムカードの打刻をしてくれない」
「ICカードをかざすだけ、でもしてくれない」
という悩みを抱えている病院が少なくなく、

特に、大学病院から派遣されて
来て下さる医師には、
なおさらキツく言いにくく、
困っている病院が多いのですが、

ある病院では、

「勤務時間数が多い職員は
医師の面接を受けなければならない」
という規定の
「面接指導医師」
になるための講習を
どういうわけか多くの医師が受けたそうで、

結果、
医師の多くが
勤務時間を管理する側の立場になったためか、

「多くの医師が打刻するようになった」
という事例があったそうで、

関心が低い人に
関心を持ってもらいたい場合には、
「それとなく関係者にさせてしまう」
という方法があることに
気付かされた三好です。


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今回は、

すでに職員が疲弊している組織を自律化する方法

です。


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■このところ、よく聞くのが
「職員が前向きだが、離職が止まらない」
という声です。

典型的なパターンを挙げると、

「うちは、何かあればみんなで話し合って改善している」

「会議では活発に意見が出ている」

「職員は、依頼したことには応えてくれている」

「毎年の研究発表も良い内容が多い」

「うちはどんどん権限委譲をしている」

…といったものです。

ところが、
こうした状況であるにもかかわらず、
「離職が減らない」
という組織が少なくないように見受けられます。

■組織が活性化していて
一見、職員の方々のやる気に問題がないように
感じられますが、
なぜ、離職が起こるのか？

それは、一言で言えば、
「他者からのタスクに終始しているから」
です。

会議の発言も、
上司の依頼も、
研究発表も、
権限委譲も、
いずれも組織や上司から渡されたタスクです。

つまり、
「しなければいけないことだから」
やっているということです。

医療従事者の方々はプロ特有の真面目さがあり、
「与えられたタスクには応えたい」
という責任感が強い傾向があります。

■離職が起きる原因は、まさにここにあります。

「責任感」だけで動くことが
何より、
職員の心を疲弊させてしまっているのです。

毎日毎日、
責任を果たすためだけに働いていれば、
心身を消耗することは想像に易いでしょう。

一見、
みんなが仕事に気持ちを向けて、
頑張ってくれているため、
職員のメンタルに問題がないと誤解しがちですが、
それが危険なのです。

■昭和の時代は、
責任感、義務感、使命感だけで
みんなが頑張っていました。

それは、
高度経済成長の基調があり、
職場にも人生にも
「頑張れば報われるはず」
という希望を持てていたから、
張り合いもあり、
頑張り通せたのです。

しかし、今は、
職場にも人生にも先が見えないと
感じる人が多いでしょう。

それなのに、
責任感に追われ続ければ、
やがて疲弊したり、
病んでしまうのは
当然のことかもしれません。

■では、どうすれば良いか？

ズバリ、
「楽しく働く」
に尽きます。

それは、
与えられたタスクのために身を削るのではなく、
「自分たちがやりたいことをやる」
ということです。

具体的には、
会議では、
自分たちがあげた議題について話し合う。

上司は依頼を最小限にし、
職員たちは主に自分の関心に従って動く。

研究発表は、
自分たちがやりたい時期にやりたい形で、
参加自由で、
（ちょうど文化祭のような形で）
実施したい人がいれば実施する。

権限委譲はできるだけせず、
職員の方から
「それ、自分たちでやりたい」
という希望者があれば、
その自由にのびのびとやってもらう。

…となります。

このように、
自分たちの価値観に従って行動できれば、
消耗することはありません。

むしろ、
「面白い」
「楽しい」
「自由にさせてくれる」
と日々感じられれば、
誰でも心が明るく元気になるのは
明らかでしょう。

たとえ、結果的に同じことをしていても、
他人からもたらされたタスクか、
自分が関心があって関わっているか、で
まったく心の状態が変わるというわけです。

■会議で意見が出る、
依頼したことはやってくれる、
研究発表もよい内容が出てくる
権限委譲も問題ない
…と感じられても、
油断してはなりません。

職員の心が、
明るいのかどうか、が重要です。

そして、それは、
職員が
「みずからの価値観を解放しているか？」
に尽きます。

言い換えれば、
「言いたいことを言えて、
やりたいことをやれているか？」
です。

楽しくなければ、人は離れてゆき、
職員は辞めてゆきます。

職員が
みずから関心を持って行動できる環境を
設ければ、
組織はあっという間に活性化します。
もちろん、
離職も止まります。

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