激変の時代をむかえた医療福祉業界。変化の荒波を乗り越えて行けるかどうか？は、まさに「いまいる職員の力を最大限に引き出せるか？」に尽きるでしょう。どんな変化にも、「よし！やりましょう！」と積極的に臨む柔軟な組織になるためには、一日も早く自律型の組織づくりをスタートすることが重要でしょう。そのための最新事例や具体策をお伝えしています。[自律進化組織研究所：組織改革コンサルタント。効果測定によって裏打ちされた結果にコミットする組織開発「7ヶ月で自律進化組織をつくるHIT-Bitプログラム」に定評。述べ500施設・25,000人の支援実績。『医療タイムス』『月刊 医療経営士』『月刊 保険診療』に連載中]

★☆ 自律進化組織勉強会 ☆★ 25/06/11
【自律進化組織の創り方】

■経営者・上層部・リーダー・組織改革推進ご担当者向け
■組織風土づくりのための「実戦！」メールマガジン

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病院等6団体が「病院経営状況」のレポートな中で
「民間病院の69％が医業赤字」
と発表して、ちょうど3ヶ月。

みなさんの現場では、
職員一人ひとりが、
自分たちから、
どんな新しい行動をしているでしょうか？

まさか、
自分たちからは
特段、何も行動していないとしたら…、

それは、か・な・り、
「拘縮した組織」
かもしれません！！

今回は、そんなテーマです。


今回も、
AIで要約した音声をアップしていますので、
こちらのページに飛んで、
再生ボタンを押してみてください（約7分）。
https://pcs-c.com/crisisandflex/


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最近、世間では
「お米が買えない」
という声をよく聞きますが、

自分自身は、それよりも
「食物繊維を摂りたい！」
という思いが強く、

連日、
糸こんにゃくを使って
野菜炒めラーメンやら
焼きそばやら
たらこパスタやらを作って
食べているためか、

体重がちょっと軽くなってきた！
と確信（あくまで個人の感想です）
しているものの、

真実からは目を背けて
まだ体重計には乗っていない三好です。


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今回は、

自律組織なら「69％が赤字」で弾かれたように動き出す

です。


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■発表された
「民間病院の69％が医業収支で赤字」
は、改めて衝撃でしたね。

みなさんの組織内においても、
もちろん、幹部会議では
その話題が出たのではないでしょうか？

肝心なのは、
「管理職の間で、その話題が出たか？」
さらには、
「一般職員の間で、その話題が出たか？」
です。

というのも、
「69％」
という数字は、驚異的な数字だからです。

例えば、
あなたのお子さんが、夕食の時に、
「うちのクラスは、
69％が単位を落として留年するんだって」
と言ったら
「へえ、そうなんだ」
では済まないでしょう。

「おいおい、お前は大丈夫なのか？
ちょっとテストや成績を見せてみなさい」
とすぐに行動するのではないでしょうか。

また例えば、
あなたのクルマを見てくれた整備士が、
「今のところ大丈夫でしょう。
ただ、この車種は、
69％が事故を起こしていますがね。
さあ、どうぞ乗って帰ってください」
と言ったらどうでしょう？

「おいおい、そんなクルマに乗れるか」
と、乗らずに帰るという行動を
選択するのではないでしょうか。

もし、管理職や一般職員たちが
特段、「69％」の話から、
行動も選択も変わっていないとすれば、
それは、
あまりにも危機感がないでしょう。

■みなさんの現場では、
研修で、職員の方々が、
自院や自部署の強み弱みを書き出す
「SWOT分析」
をしたことがあるでしょうか？

それは、
いつ役立てるために学んだのでしょうか？

まさに今こそもう一度、
職員の方々が、
みずからSWOT分析をして、
「自分たちに何ができるか？」
を考えていなければ、
何のために学んだのかわかりません。

しかし、
多くの組織で
SWOT分析を経験しているにもかかわらず、
「うちの組織内のあちこちで、
管理職や一般職員がみずから進んで
SWOT分析をして行動が変わった」
という例は、ほとんど聞こえてきません。

多くの組織で、
「研修は研修の時だけのお勉強」
となっていて、
実務につながっていないようです。

なぜか？

■その原因は、ひとえに
そもそも、
「ちょっとした違和感を話し合う習慣がないから」
に尽きます。

もしかしたらどうでも良いかもしれないような
小さな違和感やちょっとした気づき、
ごく個人的な興味や関心を
気軽に口にして
話し合える風土がないのではないでしょうか。

「69%」
は大変な数字です。

本業で、しかも構造的な原因であって
一時的な特損ではないということは、
今後もこの傾向は継続すると言うことです。

つまり、サバイバルです。

こういう時に、
「組織の柔軟性」
が現れます。

職員が、気軽に、
「ちょっと、集まろうよ！」
と言える柔軟な組織風土でしょうか？

あるいは
「ちょっと、話し合おうよ！」
「ちょっと、調べようよ！」
などと、
時間外であっても自主的に相談する風土は
ありませんでしょうか？

あるいは
「わかる人に会いに行こうよ！」
「できる人に頼みに行こうよ！」
などと、
自分たちで院外にも足を向けて
「やれることをやろうよ！」
と新たな選択をしたり行動する風土は
ないでしょうか？

もし、
そんな発言も行動も起こらないとすれば、
「拘縮した組織」
であることを疑った方が良いかもしれません。

では、どうすれば、
可動域の広い柔軟な組織風土を
取り戻すことができるでしょうか？

そのための提案が２つあります。

■1つが、
「自主研究会を自然発生させる」
です。

気になったテーマについて、
関心のある職員たちが、
毎月または毎週、
自主的に終業後に集まって学ぶ
「研究会」
です。

おそらくみなさんの現場にも、
「このままで良いはずがない」
と考えている職員はいるはずです。

あなたは
彼らが誘い合わせて研究会を開けるように
サポートすれば良いだけです。

わたし自身、
証券会社、人材会社、学校、医療機関など
さまざまな現場で働きましたが、
勤務する先々で、
問題意識のある仲間を誘って
研究会を立ち上げてきました。

自主的にしていることなので、
もちろん残業ではありません。

しかも、
関心がある仲間が話し合うので、
極めて有効な意見が飛び交い、
行動につながってゆきます。

■もう1つが、
いつもお勧めしている
1日5分のミーティング「HIT-Bit」
です。

「ちょっと気になるよね」
「ちょっと集まろうよ」
「ちょっと話し合おうよ」
「ちょっと調べようよ」
「わかる人に会いにゆこうよ」
「できる人に頼みにゆこうよ」
といった話を
一切の遠慮も気兼ねもなく話せる
組織風土をつくるためには、

「気軽に話す習慣的機会」
が必要不可欠です。

機会がなければ会話が生まれず、
会話がなければ
人と人の関係性が変わらないからです。

なので、
(1)自分の価値観を
(2)気軽に話す機会を
(3)毎日、習慣的に設けること
以外には、方法はありません。

また、この方法が
最短最速で、
しかも最もシンプルです。

しかも、
負担が少ないので継続しやすい。

1日5分だけ集まり、
一人一言ずつ、
言いたいことを言うだけのミーティング。

これが習慣的に行われていれば、
今回のような
「69％が赤字」
というニュースが飛び込んできた時に、
「ちょっと気になるよね」
「ちょっと集まろうよ」
「ちょっと話し合おうよ」
という会話が始まらないはずがないのは
想像にやすいでしょう。

そして、
みずから新たな選択をして、
「ちょっと調べようよ」
「わかる人に会いにゆこうよ」
「できる人に頼みにゆこうよ」
と行動に繋がることが
必然であることが明らかでしょう。

もはや、サバイバルの時代。

組織が拘縮している場合ではありません。

1日も早く
意図的・作為的に、
柔軟な組織づくりを行ない、
いかようにも変化できる可動域の広い
組織を目指されることをお勧めします。

■なお、
HIT-Bitを継続していると、
現場から経営者・管理職が予期しなかったような
思いがけない問題提起や改善提案が
飛び出してきます。

イノベーションも起こります。

みんなが言いたいことを言い合える職場なので、
拍子抜けするくらいあっけなく
離職が止まるという効果もあります。

■なお、この
「HIT-Bit®︎」
については、
１Dayセミナーを開いていますので
よろしければ、
ぜひお越しください。
https://pcs-c.com/hit-bit-00/hit-bit-01/

次回は、
2025年6月28日(土) 13:30〜16:30
リモートです。
よろしければご参加ください。

■なお、今回も、AIによる要約の音声を
聴くことが可能です。

こちらのページに飛んで、
再生ボタンを押してみてください。
https://pcs-c.com/crisisandflex/

■なお、
無料のブックレット
『拍子抜けするほどあっけなく
離職が止まった方法』
は、以下のURLからダウンロードできます）
https://pcs-c.com/bldl-22-entry/


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■ショート・ムービー・オール・リスト
https://www.youtube.com/@JiritsuShinka/videos


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