激変の時代をむかえた医療福祉業界。変化の荒波を乗り越えて行けるかどうか？は、まさに「いまいる職員の力を最大限に引き出せるか？」に尽きるでしょう。どんな変化にも、「よし！やりましょう！」と積極的に臨む柔軟な組織になるためには、一日も早く自律型の組織づくりをスタートすることが重要でしょう。そのための最新事例や具体策をお伝えしています。[自律進化組織研究所：組織改革コンサルタント。効果測定によって裏打ちされた結果にコミットする組織開発「7ヶ月で自律進化組織をつくるHIT-Bitプログラム」に定評。述べ500施設・25,000人の支援実績。『医療タイムス』『月刊 医療経営士』『月刊 保険診療』に連載中]

★☆ 自律進化組織勉強会 ☆★ 25/08/12
【自律進化組織の創り方】

■経営者・上層部・リーダー・組織改革推進ご担当者向け
■組織風土づくりのための「実戦！」メールマガジン

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「うちは、こういう取組をして
職員がやってくれている」
という話をよく聞くのですが、

重要なのは、
それが自発的な取組かどうか、ということです。

さらに言えば、
自発的に始まったものかどうか。

義務感・やらされ感でやっているなら
モチベーションが上がらないので、
かえって現場が疲弊してゆきます。

そうなってしまうくらいなら、
やらない方が良いでしょう。

職員の方々は、
表立って反対はしません。

そこそこやって見せてくれるでしょう。

ただし、陰で囁かれている
「あれが負担」
という本音が、
後々の離職につながっていることもあります。

今回は、
「何をしている」
というカタチよりも、
「やりたくてやっているのか？」
というココロを見なければ、
逆効果になってしまう、という話です。

今回も、AIがまとめた音声を聞くことができます。
https://pcs-c.com/mindoverform/


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先日観た
大規模コロナクラスター発生した
ダイヤモンドプリンセス号の
3000人の医療に臨んだD-MATの活動を描いた
映画『フロント・ライン』
（ご覧になりました？）
につづき、

映画『長崎 -閃光の影で-』
（ご覧になりました？）
を観ましたが、

原案は1980年に
日本赤十字社長崎県支部が編纂した
「閃光の影で」だそうで、

みずからも原爆の被害に遭いながらも
被爆者救護にあたった3人の看護学生を目を通して
戦争と原爆の現実を描いた作品で、

現実の凄惨さは筆舌に尽くし難いですが、

ただただ医療従事者の方々には頭が下がるばかりで、

そういえば、
2013年に観た
東日本大震災の直後の
遺体安置所を担当した民生委員や市役所職員を描いた
映画『遺体 -明日への十日間-』
（ご覧になりました？）
においても、
やはりやはり医療従事者の方々が登場し
尽力されていたことを思い出し、

非医療職の私としては、

今はせっかく
映画やドキュメンタリーなどがあるのだから、

せめて、
多くの人が、
このような作品を観て実態を知れば、
理屈抜きで頭が下がり、
「良い医療のためには自分もできることをしよう」
と思えるようになるので、

きっとカスタマー・ハラスメントも減り、
病院を一緒に支えてゆこうと思う人が
増えるはず！
と、改めて思った三好です。


「知って、関わって、当事者になれば、
みずから考えて行動するようになる」
・・・自律化のセオリーですね。


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今回は、

注意！その「組織活性化」、逆効果になっているかも

です。


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■「組織を活性化して、離職を止めましょう」
というと、
コンサルタントが、
逆効果になってしまう施策を提案してくるケースが
しばしば見受けられるので、
注意してください。

■例えば、しばらく前から流行っている
「小集団活動」
は、注意です。

仲の良いチームで新しい活動をさせるのは、
良いことですが、
お互いに信頼関係がない人たちを
小集団に組み入れて、
頼んだわけでもないのに、
何かをさせられることは、
かえってモチベーションを損なうだけです。

異なる熱帯魚を同じ水槽に入れれば、
共存するだろう、というような
単純なことには、人間はなりません。

仲が良くない人たちを一室に閉じ込めて
作業という試練を与えれば、
たちまち雰囲気が険悪になり、
関係が悪化するのは明らかでしょう。

つまり、
「どんな活動をさせるか？」
ではなく、
「どんな気持ちで参画するか？」
が重要なのです。

もし小集団活動をするならば、
その前に、
「ぜひ、このメンバーでやってみたい」
と思わせることが何より重要です。

そして、それができるなら、
特段小集団活動をさせる必要もありません。

なぜなら、日常の業務そのものが、
すでにある意味での小集団活動なのですから。

■あるいは例えば、
「TQC活動発表会」
です。

職員の方々が、
やりたくてやっているなら、
楽しいので、活性化しますが、

もし、
やりたくもないのにやらされているなら、
やらせればやらせるほど、
ストレスや不満や不信が増大する危険があります。

■同じく、
「目標管理制度」
も危険です。

立てたくもない目標を立てさせられ、
自分の目標なのだから達成しろというのは
職員からすれば、
迷惑以外の何ものでもありません。

■同じく、
「1on1ミーティング」
も危険です。

評価者でもある上司に面接されて、
本音を話せるはずがありません。

それも毎週のように時間を取られて、
部下のモチベーションが上がるでしょうか？

■こうしてみると、
活性化する施策の要件が見えてくるでしょう。

それは、まず第一に、
「本人がやりたいことをする」
です。

やりたくないことをやらせて、
活性化するはずがないののは、
言うまでもないでしょう。

第二に、
「一緒にやりたい人とやる」
です。

お互いに本音を話せない者同士で
作業をさせられることになれば、
神経を消耗するばかりで、
「早く済ませたい」
と思うことはあっても、
活性化することはありません。

■つまり、
小集団活動やTQC活動発表会や
目標管理制度や1on1ミーティングなど
の形にこだわって、
「どんな施策をするか」
に関心が向くことが
そもそも、なのです。「

活性化とは、心の問題ですから、
やりたくもないことをやらせたり、
良い関係性がない人と一緒にやらせたり
本人の意思に反した施策をすれば、
効果が上がるどころ、
かえって逆効果になるのは当然なのです。

職員の方々に、
「それをやらない自由」
や
「その相手とは一緒にやらない自由」
がなければ、
それは強要であり、
モチベーションを下げてしまうのです。

■このように言うと、しばしば、
「内容も相手も自由にして、
職員が参加するのか？」
と質問されます。

「誰も参加しなかったらどうするのか？」
という懸念でしょう。

自由にしても、
多くの職員が楽しく参加し、
活性化する方法がありますが、
それはまた別の機会にお伝えします。

■職員のモチベーションを上げて、
組織を活性化したいのであれば、
コンサルタントが勧めてくる施策の
「カタチ」
にとらわれてはいけません。

本当に本人たちが
「やりたくてやっているのか？」
職員の
「ココロ」
を第一義にすることです。

そうすれば、
職員の目が輝き、
会話が増え、
みなさんが予期しないような
発言や行動が飛び出すようになります。

そうなったかどうかが、
活性化したかどうかのバロメーターです。

ただ、言われたからやっているだけなら、
職員の目はうつろになり、
やらされ感が漂い、
モチベーションは下がってしまいますから、
くれぐれも注意してください。


■なお、今回も、本文を
AIの音声で聞くことができます。
https://pcs-c.com/mindoverform/

■HIT-Bit®︎については、
毎月１Dayセミナー(リモート)を開いています。

次回は、
2025年8月23日(土) 13:30〜16:30
リモートです。
よろしければご参加ください。
https://pcs-c.com/hit-bit-00/hit-bit-01/


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自律進化組織研究所
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