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『重苦しく淡々と要件を切り出した⁈』
2025.1.15第97回

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○○様

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『重苦しく淡々と要件を切り出した⁈』

「人材アセスメント演習」という能力開発の手法をご存じでしょうか。

表題の『重苦しく･･･』は、お恥ずかしながら、私が以前の会社で受けた、
人材アセスメント演習での評価コメントの切り出しでした。

5名のグループで一つの課題について自由に話し合い、結論を導きます。
そのやりとりから、外部機関が人物評価と能力開発を目的としたジャッジメントをします。

端的に言うと、管理職登用試験でしょうか。

この言葉の後にも、
「相手への利害のない発言が続き･･･」
「発言の内容に乏しく･･･」
「謝意が感じられず、真摯さも見受けられず･･･」
評価点はトップ57点に比べ34点と、散々な結果でした。

この取り組みをよく考えると、
組織内環境の中では到底指摘されにくいことを、外部機関がピシャリと指摘してくれたのです。
かなりのショックを受けましたが、自身を客観的に捉えることができました。
もちろんアドバイスもあり、「良きボスになる可能性は高い」と締めくくられていました。

「人材アセスメント」とは、
人材のスキルや適正、能力などを第三者目線で分析・評価し、
可視化して効果的な人材育成や配置を検討することです。
評価の方法は、6項目の「意思決定能力」、5つの「対人特性能力」、5つの「個人特性能力」に細分化して点数を付け、合計点で適正に可視評価するものです。

この手法、最近では就職面接にも多く使われています。
個別面接ではなく、応募者同士でグループディスカションをしていただき、
その発言内容から能力を見極めるのです。

私ども、おもてなし経営クリエイション・アカデミーでは「人材アセスメント」を取り入れたコンサルティングを行っています。

導入プログラムは、
１．リーダーシップ・アセスメント
２．人事評価者育成
３．管理職登用試験アセスメント
４．採用面接官育成
等です。

特に、リーダーシップ・アセスメント「第一クール」では、
・性格診断
・リーダーシップ診断
この２つの自己診断を元に、リーダーシップ・トレーニングでのロールプレイングで自己改革を行い、
・モチベーション診断を元に人材アセスメントとして例題「やる気のない人のモチベーションを上げる」のディッスカッションにてジャッジをします。
更に、各種研修を経て第二クールへと進み、総合的にリーダー育成のお手伝いをしています。

おもてなし経営は「人の力と協働」でなり得ます。

是非、私どもの「人材アセスメント・プログラム」で、おもてなし経営を目指しませんか。

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