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今回もSUCCESSIONに日々寄せられる相談を物語風にアレンジした「社労士事件簿」をお送りします。
現場でのトラブルを未然に防ぐための備えや心の準備にお役立ていただければ幸いです。

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【社労士事件簿Case25】
残業は許可制。それでも「労働時間」になることはある？（後編）
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※フィクションにつき、登場人物や会社名は現実のものとは一切関係ありません。

前回、許可していない残業について「残業代は不要では？」と現場から言われ、迷った中村さん。

担当社労士
「結論から言うと、“許可していない"という理由だけでは、残業代を払わなくてよいとは言えません。」

中村さん
「えっ、そうなんですか？」

担当社労士
「はい。ポイントは“許可の有無"ではなく、
その残業が、会社の指示や業務上の必要性によるものかどうかです。」

社労士は、具体的に説明を続けます。

・上司が残業している事実を知りながら、止めずに黙認していた
・定時内では終わらない業務量を割り当てていた

こうした場合、たとえ申請がなくても
「会社の管理下で働いていた」と判断され、
労働時間として扱われる可能性があります。

一方で、

・残業を明確に禁止する指示を出している
・業務量も定時内で終わるよう調整している
・違反があれば注意・指導をしている

このように禁止を本気で徹底している場合には、
労働時間に当たらないと判断された例もあります。

中村さん
「“許可制にしている"だけじゃ足りないんですね……」

担当社労士
「そうなんです。
制度よりも、現場の運用がどうなっているかが見られます。」

【後日談】
中村さんはこの話を受け、現場の上司と業務の進め方を見直しました。
すると、繁忙期には一部の工程に負荷が集中し、「残らないと終わらない」状態になっていたことが分かります。

会社は業務分担を調整し、残業が必要な場合は事前に指示を出す運用へ切り替え。
許可のない残業が続く場合は、管理職が必ず状況を確認するルールも共有しました。

小林さんも
「勝手にやっているつもりだったけれど、相談すべきでしたね」
と話し、無理な残業は減少。

中村さんは
「残業代の問題だけでなく、現場の回し方を見直す良いきっかけになった」
と感じています。

【まとめ】
・残業が許可制でも、それだけで残業代不要とはならない
・黙認や業務量次第では、労働時間として扱われる
・重要なのは“ルール"より“実際の運用"
・管理職を含めた現場の意識共有が不可欠

【根拠法令・参考情報】
三菱重工業長崎造船所事件（平成12年3月9日 最高裁判所第一小法廷判決）
厚生労働省
「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」

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