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今回もSUCCESSIONに日々寄せられる相談を物語風にアレンジした「社労士事件簿」をお送りします。
現場でのトラブルを未然に防ぐための備えや心の準備にお役立ていただければ幸いです。

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【社労士事件簿Case36】
「休日に飲酒運転した社員…会社は懲戒解雇できる？」（後編）
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※フィクションにつき、登場人物や会社名は現実のものとは一切関係ありません。

前回、北星フードサプライでは、就業規則の根拠、会社や業務への影響、処分の相当性という三つの判断軸を整理しました。
これを踏まえ、人事総務課長の小野寺さんと配送部長の田口さんは、石川さんと面談しました。

小野寺さん
「今日は、会社が確認できている事実と、石川さんの説明を照らし合わせたいと思います。日時、飲酒した量、運転した経緯、警察から受けている説明を、順番に話してください」

石川さんは、酒を飲んだあと「自宅まで近いから大丈夫だろう」と自家用車を運転し、警察の検問で飲酒運転が発覚したと説明しました。
事故やけが人はなく、会社名の報道や取引先からの問い合わせも確認されていませんでした。

田口さん
「事故がなかったとしても、飲酒運転は重大な行為です。石川さんは、会社では配送を担当しています。私たちは、安心して運転を任せられるかという点も考えなければなりません」

石川さん
「おっしゃるとおりです。会社で何度も研修を受け、後輩にも安全運転を呼びかけてきた自分が、飲酒運転をしてしまいました。言い訳はできません。
懲戒解雇になっても仕方がないと思っています。会社にこれ以上迷惑をかけるわけにはいきません。自分から辞めるべきではないかとも考えています」

小野寺さん
「退職するかどうかを、今ここで決める必要はありません。まず、会社として確認すべきことを確認し、処分を判断します」

面談後、会社は、就業規則、本人の説明、警察手続の状況、職種、社内の処分例を確認しました。

運転を主な職務とし、安全教育も受けていた点は重く評価しました。
飲酒運転をした事実は重く、懲戒解雇を含む厳しい処分も検討の対象になりました。

一方、休日の自家用車での事案で、事故や会社への具体的影響がなく、初めての事案を本人が自ら報告したこと。
面談でも責任を他人に転嫁せず、退職まで覚悟していること。
そして、これまで石川さんが配送業務と後輩の育成にまじめに取り組んできたことも考慮しました。

その結果、会社は、石川さんとの雇用をここで終わらせるのではなく、もう一度信頼を築く機会を設けることにしました。
過去の処分との均衡も踏まえ、出勤停止7日と始末書の提出を決めました。

また、懲戒処分とは別に、運転免許に関する行政処分と安全面を確認できるまで、石川さんを配送業務から外し、倉庫内の入出荷業務を担当してもらうことにしました。

小野寺さんは、会社の決定を石川さんへ伝えました。

小野寺さん
「会社として、今回の飲酒運転は、懲戒解雇も検討するほど重大な行為だと判断しました。
そのうえで、今回は懲戒解雇ではなく、就業規則に基づく出勤停止7日とします。始末書も提出してください。処分の理由と期間は、書面でお渡しします」

石川さんは、しばらく言葉を返せませんでした。

小野寺さん
「解雇しないのは、今回のことを軽く考えたからではありません。これまでの働きぶりと、自分から報告して事実に向き合っていることを踏まえ、もう一度、信頼を築く機会を設けると会社が決めたからです」

続けて、田口さんが業務上の対応を説明しました。

田口さん
「運転免許の処分内容と安全面を確認できるまでは、配送業務から外れてもらいます。当面は倉庫の入出荷を担当してください。運転業務への復帰は、免許の状況を確認し、改めて安全教育を受けてもらったうえで判断します」

石川さん
「正直、もう自分から辞めるしかないと思っていました。懲戒解雇と言われても仕方がないことをしたと思っています。
それでも、もう一度働く機会をいただけるなら、会社の判断を絶対に無駄にしません。会社に残してもらったこの恩を、仕事で返していきたいです」

石川さんの声は震えていました。
懲戒解雇を免れたことへの安堵だけではありません。
会社が自分を切り捨てず、立ち直る機会を残してくれたことの重さを、受け止めている様子でした。

会社は、確認した事実、本人の説明、就業規則の該当条項、処分を選んだ理由、業務変更の目的を記録に残しました。

さらに、全社員へ飲酒運転防止の方針を改めて周知しました。
ただし、石川さん個人の事情や処分内容を必要以上に社内へ広げることはしませんでした。

小野寺さんは、今回の対応を振り返りました。

飲酒運転は許されません。
だからこそ、会社は出勤停止7日という重い処分を行いました。

一方で、厳しく処分することと、社員を見捨てることは同じではありません。
これまでの働きぶりと本人の反省に向き合い、もう一度信頼を築く機会を残す。

会社のその判断は、石川さんに「この会社の信頼に応えたい」という新たな覚悟を生みました。
社員に責任を取ってもらいながら、立ち直る機会もつくることが、長期的な信頼につながるのだと、小野寺さんは感じました。

【まとめ】

・業務外の犯罪であっても、会社の信用や業務に重大な影響がある場合は、懲戒処分が認められる可能性があります

・懲戒処分の前に、就業規則上の根拠と、従業員への周知状況を確認します

・会社の事業内容、本人の職種、報道や取引先への影響、行為の重大性などを総合的に判断します

・処分を決める前に事実を確認し、本人に説明の機会を設け、過去の処分との均衡も確認します

・安全のための業務変更と懲戒処分は目的を分け、判断した理由を記録に残します

【根拠法令・参考情報】

労働契約法 第15条（懲戒）
https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128#Mp-At_15

厚生労働省「懲戒｜裁判例｜確かめよう労働条件」
日本鋼管事件（最高裁第二小法廷 昭和49年3月15日判決）
https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/hanrei/kaiko/choukai.html

厚生労働省「モデル就業規則」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html

【お問い合わせは社会保険労務士法人SUCCESSIONまで】

社会保険労務士法人SUCCESSIONでは

・私生活上の非違行為に関する懲戒規定の整備
・懲戒処分を行う前の事実確認と手順の整理
・処分の相当性や過去事例との均衡の確認
・飲酒運転防止、安全運転ルールの見直し

などのご相談を受け付けております。お気軽にご相談ください。

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