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今回もSUCCESSIONに日々寄せられる相談を物語風にアレンジした「社労士事件簿」をお送りします。
現場でのトラブルを未然に防ぐための備えや心の準備にお役立ていただければ幸いです。

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【社労士事件簿Case36】
「休日に飲酒運転した社員…会社は懲戒解雇できる？」（中編）
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※フィクションにつき、登場人物や会社名は現実のものとは一切関係ありません。

前回、北星フードサプライでは、ルート配送担当の石川さんが休日に自家用車で飲酒運転をしたことが分かりました。

社長は懲戒解雇も考えています。
しかし、事故やけが人はなく、会社名が報道された事実も、今のところ確認されていません。

人事総務課長の小野寺さんは、社会保険労務士法人SUCCESSIONの担当社労士に相談しました。

小野寺さん
「業務外の飲酒運転でも、会社は懲戒処分を行えるのでしょうか」

担当社労士
「業務外だから一切処分できないわけではありません。ただし、犯罪を起こしたという事実だけで、当然に懲戒処分できるわけでもありません。まず、就業規則と会社への影響を分けて確認しましょう」

労働契約は、従業員の私生活すべてを会社の管理下に置くものではありません。
そのため、休日の行為に会社が無制限に懲戒権を及ぼすことはできません。

一方で、私生活上の行為であっても、会社の社会的信用に重大な悪影響を与えた場合や、業務との関係が強い場合には、懲戒処分が認められる可能性があります。

小野寺さん
「石川さんは、毎日運転する仕事です。その点は、処分を判断するときに関係しますか」

担当社労士
「関係します。飲酒運転の悪質性だけでなく、会社の事業内容、本人の職種や立場、会社での安全教育、報道の有無、取引先への影響などを総合的に見ます」

今回確認すべき点は、主に三つあります。

一つ目は、就業規則の根拠です。
私生活上の非違行為や、会社の名誉・信用を損なう行為が懲戒事由として定められ、従業員に周知されているかを確認します。

二つ目は、会社や業務との関係です。
会社名が公表されたか、取引先から問い合わせがあったか、本人が運転を主な職務としているか、免許の状況によって仕事を続けられるかなどを確認します。

三つ目は、処分の相当性です。
事故やけが人の有無、行為の経緯、本人の説明と反省、過去の処分歴、社内の類似事例との均衡まで見たうえで、処分の種類と重さを判断します。

担当社労士
「就業規則の懲戒事由に該当しても、どの処分でもよいわけではありません。労働契約法第15条では、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない懲戒は無効になるとされています」

過去の裁判例でも、私生活上の行為を理由とする懲戒については、その行為が会社の社会的評価に与える悪影響を、事業の種類や規模、本人の地位・職種などから総合的に判断するとされています。

小野寺さん
「社長は“飲酒運転をしたのだから懲戒解雇だ"と言っていますが、そこまで単純ではないということですね」

担当社労士
「はい。特に懲戒解雇は非常に重い処分です。飲酒運転を軽く見るという意味ではなく、事実と根拠を確認し、行為の程度に見合う処分かを慎重に考える必要があります」

処分を決める前に、会社は石川さん本人から事実関係を確認し、説明の機会を設けることにしました。

また、処分とは分けて、運転免許の状況と安全面が確認できるまでは、石川さんを配送業務から外すことにしました。
これは、先に有罪や懲戒を決めつけるためではなく、事故を防ぎ、取引先と社員の安全を守るための業務上の対応です。

【次号予告】

事実関係を確認したうえで、北星フードサプライはどのような処分を選んだのでしょうか。

後編では、本人面談、処分の決定、運転業務の取扱い、再発防止までの流れを見ていきます。

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