幸せに働くために必要な「安心」と「喜び」を生み出すことのできる「よりよい会社づくり」のための人事・労務管理における良質で新鮮な情報を毎週お届けしていきます。

前回より、リニューアルした内容でメルマガを配信しています。
今後は毎月3回、木曜日に、それぞれテーマを分けて
充実した内容のメールニュースをお届けしてまいります。

月の1回目は「メールニュース編」として
人事・労務に関する様々なＱ＆Ａや
法改正情報などの新着ニュースをお届けしてまいります。
（8月は前回、10日(木)に配信しました。）

月の2回目は「読み物編」として
経営格言の紐解きや最新の人事労務トピックについてのコラムなど
経営に役立つ洗練されたテキストをお届けしてまいります。
（8月は今回配信します。）

月の3回目は「ビジネスリポートご紹介編」として
弊社で取り揃えているビジネスリポートタイトルから
おすすめのものを厳選してご紹介します。
（8月は次回、24日(木)に配信予定です。）

さて。
今回は読み物編です。

今年は関東大震災が発生してから、ちょうど100年となる年だそうです。

1923年9月1日11時58分、相模湾北西部を震源とする
推定マグニチュード7.9の地震が発生し、
東京、埼玉、千葉、神奈川、山梨で震度6を観測しました。
北海道道南や中国・四国地方でも揺れを感じるほどの
大地震だったようです。

地震発生時刻は昼食の時間と重なったことから、火災が多く
発生しました。さらに当日は日本海沿岸を台風が進んでおり
関東地方に強い風をもたらしたため、火は一気に燃え広がり、
東京・横浜は一面焼け野原となりました。

死者・行方不明者は約10万5000人にも及び、近年の大災害
（阪神・淡路大震災：約5,500人、東日本大震災：約1万8000人）
と比べても、その被害規模は極めて大きかったことが分かります。

関東大震災が発生した9月1日は「防災の日」と定められ、
日本における災害対策の出発点となりました。
100年後の私たちにもさまざまな教訓が受け継がれています。


さて、今回のメルマガは・・・


┏━［CONTENTS］━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓

　◆今月の経営格言

　「見込みあればこれを試みざるべからず。いまだ試みずして
　　まずその成否を疑う者はこれを勇者と言うべからず」

　　福澤諭吉（慶應義塾創設者）

　◆コラム
『企業の人材マネジメントに関する調査2023
　　人材育成・能力開発（人への投資／リスキリング）編』
　　が公表されました

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◆今月の経営格言

　「見込みあればこれを試みざるべからず。いまだ試みずして
　　まずその成否を疑う者はこれを勇者と言うべからず」

　　福澤諭吉（慶應義塾創設者）

　　出所：「学問のすすめ」（中央公論社）
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冒頭の言葉は、

「たとえ実現が困難と思われるようなことであっても、少し
　でも成功する見込みがあれば、積極的に取り組まなくては
　ならない」

ということを表しています。

福澤氏は、幼い頃から漢学の分野で非凡な才能を発揮していま
した。しかし、中津藩の下士という低い身分の家に生まれた
ため、門閥制度が厳しい藩内では能力を発揮する場が与えられ
ませんでした。このため、藩を出ることを決意し、長崎での
留学を経て大坂の蘭学者緒方洪庵の適塾に入り、蘭学の習得に
努めました。

1858年、福澤氏は中津藩の命を受けて江戸で蘭学塾を創設しま
した。その後、開港して間もない横浜を訪れ、世界ではもはや
オランダ語ではなく英語が主流となっていることを知り、独学
で英語の習得に取り組みました。

こうした中、1860年に江戸幕府が米国に使節団を派遣した際、
福澤氏も随行して渡米し、西洋文明に触れて大きな衝撃を
受けました。その後、1862年には欧州への使節団として諸国を
視察し、議会制度や医療制度、教育制度などさまざまな海外
事情についての見聞を広め、帰国後に自らの渡米・渡欧体験を
基に『西洋事情』を出版しました。

『西洋事情』は、西洋諸国の社会制度や文化、技術、歴史など
について体系的に解説した書籍です。厳しい封建制度の下、
加えて依然として攘夷の機運が残っていた当時、西洋文明に
ついての理解を得ることは困難であり、命さえ狙われかねない
危険をともないました。

しかし、福澤氏は、近代国家としての日本の創造において西洋
文明の導入が不可欠であることを確信し、西洋文明を広く人々
に知らしめるべく啓蒙活動に情熱を傾けたのです。

こうして、その後全10冊にわたって出版された『西洋事情』は、
当時しては空前のベストセラーとなり、幕末の日本人および
新生日本の誕生に多大な影響を与えることとなりました。

福澤氏は、学問においてしばしば「実学」という言葉を使い、
次のように述べています。

「学問の要は活用にあるのみ。活用なき学問は無学に等し」

学ぶだけでは学問を修めたとはいえません。学んだことを実際
の行動に生かすことで学んだことが生きてくるのです。この
福澤氏の実学の精神は連綿と受け継がれ、現在の慶應義塾大学
の教育理念として根付いています。

積極的な挑戦を続ける姿勢と、そこから得られたものを実践
する行動力。この二つの精神によって、学んだことを最大に
生かすことができるのです。



【本文脚注】
本稿は、注記の各種参考文献などを参考に作成しています。本
稿で記載している内容は作成および更新時点で明らかになって
いる情報を基にしており、将来にわたって内容の不変性や妥当
性を担保するものではありません。また、本文中では内容に即
した肩書を使用しています。加えて、経歴についても、代表的
と思われるもののみを記載し、全てを網羅したものではありま
せん。

【経歴】
ふくざわゆきち（1835～1901）。
大坂（現大阪府）生まれ。
1858年、江戸（現東京都）で蘭学塾（現慶應義塾大学）設立。
1872年より「学問のすゝめ」刊行。

【参考文献】
「学問のすすめ」
（福沢諭吉、中央公論社、1984年7月）
「福翁自伝」
（福沢諭吉（著）、富田正文（校訂）、岩波書店、1978年10月）
「福澤諭吉旧居・福澤記念館」
（公益財団法人福澤旧邸保存会）


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◆ コラム
　『企業の人材マネジメントに関する調査2023
　　人材育成・能力開発（人への投資／リスキリング）編』
　　が公表されました
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先日、リクルート社より『企業の人材マネジメントに関する
調査2023 人材育成・能力開発（人への投資／リスキリング）編』
が公表されました。

本調査結果では、企業の人材育成・能力開発の実態とともに、
具体的な取り組みと生産性や離職率との関係等が解説されて
いるので、ポイントとなる設問の回答結果などを参考までに
ご紹介します。

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リクルート『企業の人材マネジメントに関する調査2023
人材育成・能力開発（人への投資／リスキリング）編』
https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/2023/0726_12509.html
調査対象：全国の人事業務関与者（担当業務2年以上）
調査期間：2023年3月29日～3月31日
集計対象数：従業員規模30人以上の企業に勤める2,761人
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■人材育成・能力開発について制度を変えたり、従来の
　やり方を見直す必要性を感じているか

　⇒「感じている」と回答した割合は51.1％
　　そのうち、実際見直しができている企業は28.2％

■人材育成・能力開発のやり方の見直しが必要と感じている理由
　※複数回答可

　⇒１位：仕事を遂行するために必要なスキルが多様になって
　　　　　きているため（51.4％）
　　２位：従来のスキルでは、仕事の場面で価値を出す事が
　　　　　難しくなっているため（41.6％）
　　３位：能力開発の機会を提供する事が、従業員の定着率
　　　　　向上につながるため（38.2％）

■人材育成・能力開発のやり方の見直しと生産性／離職率

　能力開発費が3年前と比べて増加し、かつ人材育成・能力
　開発の見直しができている企業のうち、

　⇒「労働生産性が向上した」と回答した割合は67.2％
　　見直しができていない企業で同回答をした割合は43.5％

　⇒「離職率が想定より高い」と回答した割合は33.5％
　　見直しができていない企業で同回答をした割合は43.7％

■解説（一部抜粋）

　「やみくもに能力開発費を増やせば良いわけではない」

　⇒組織としてありたい姿を描き、そのために必要な組織能力
　　を定義することが前提。その上で従業員にどのような
　　スキルを磨いてもらう必要があるのか、さらには従業員
　　本人たちがどのような成長やキャリアを描いているのか、
　　対話をしながらデザインしていくことが重要
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本調査から、大半の企業が人材育成・能力開発に対し、従来
のやり方を見直す必要性を感じている一方、実施には至って
いない企業が多数であるという現状が明らかになっています。

しかし、デジタル化の加速等を背景として、昨今のビジネス
環境は大きく変わり、従業員に求められるスキルも多様化
してきています。そうした変化に適応した人材育成・能力
開発の制度・やり方の重要性が、本調査から読み取れます。

リソースが十分でない中小企業において、このような取り
組みはハードルが高いと感じられるかもしれません。しかし、
少子高齢化による人手不足が深刻化する中で「自社で人材
を賄える」という点、また調査結果に見られる「生産性や
離職率に好影響を与える可能性がある」という点からも、
人材マネジメントへの取り組みは中小企業にとっても重要
な生存戦略のひとつとなります。

解説でも述べられている通り、まずは目指す組織像の設定
と必要な組織能力の定義を行い、従業員と対話を重ねながら、
求める人物像とスキルを明確にしていくことが大切です。
人材育成・能力開発の推進にあたっては、行政の支援策を
活用することも可能です。お取り組みの際は、弊所まで
お気軽にご連絡ください。


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