「うちの管理職、多すぎ？」半数管理監督者の落とし穴（後編）【社労士事件簿Case12】（メルマガvol.106）
今回もSUCCESSIONに日々寄せられる相談を物語風にアレンジした「社労士事件簿」をお送りします。
現場でのトラブルを未然に防ぐための備えや心の準備にお役立ていただければ幸いです。
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【社労士事件簿Case12】「うちの管理職、多すぎ？」半数管理監督者の落とし穴（後編）
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※フィクションにつき、登場人物や会社名は現実のものとは一切関係ありません。
前回、東北フーズの中村さんは、従業員の約半数を管理監督者として扱うことへのリスクについて相談しました。
担当社労士
「管理監督者として取り扱う場合、役職名だけではなく実態が重要です。
管理監督者と認められるには
・労働時間や休日の規制になじまない重要な職務・責任を持っていること
・その立場にふさわしい待遇があること
・経営者と一体的な立場にあること
などが求められます。」
「従業員の半分近くを管理監督者扱いとする組織体制は、実態を無視しているとみなされ、後々管理監督者性が否定されるリスクがあります。
その場合、残業代や休日手当の支払いを求められるなど、大きな労務トラブルにつながる可能性が高いです。」
中村さん
「なるほど…役職だけで判断せず、実態に即した運用をしないと危険なんですね。」
担当社労士
「はい。格付や名称だけでなく、実際の職務内容や責任・権限を見直し、本当に“管理監督者"に該当するのか再検討しましょう。」
【後日談】
社労士のアドバイスを受けて、東北フーズでは管理監督者の業務内容や待遇を見直し、一部の役職者は一般社員の扱いに戻し、残業代や休日手当も適正に支給する新たな制度へと改善されました。
「早めに見直して本当に良かった」と中村さん。従業員からも「働き方や評価が明確になり安心できる」と好評です。会社全体が無用なトラブルを避け、公正な労務管理を実現できたことで、組織の信頼感も高まりました。
【まとめ】
・管理監督者の判断は役職名や格付ではなく、実態で判断される
・全従業員の約半数を管理監督者として扱うのは、リスクが高い
・実態を無視すると、残業代等の支払い義務やトラブルに発展する可能性がある
・今一度、管理監督者の取り扱いを見直すことが大切
【根拠法令・参考情報】
労働基準法 第41条（労働時間等に関する規定の適用除外）
昭和22年9月13日 基発17号
昭和63年3月14日 基発150号
【お問い合わせは社会保険労務士法人SUCCESSIONまで】
社会保険労務士法人SUCCESSIONでは、
・管理監督者制度や労務管理に関するご相談
・就業規則・賃金規程の整備
・社会保険・労働保険手続き等のアウトソーシング
など、各種ご相談を受け付けております。気になることがございましたら、お気軽にご連絡ください。
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