「ハラスメント社員に懲戒処分はできる？」（中編）【社労士事件簿Case29】（メルマガvol.142）｜HRキュレーション by 社会保険労務士法人SUCCESSION バックナンバー

「ハラスメント社員に懲戒処分はできる？」（中編）【社労士事件簿Case29】（メルマガvol.142）

2026年04月06日

今回もSUCCESSIONに日々寄せられる相談を物語風にアレンジした「社労士事件簿」をお送りします。
現場でのトラブルを未然に防ぐための備えや心の準備にお役立ていただければ幸いです。

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【社労士事件簿Case29】「ハラスメント社員に懲戒処分はできる？」（中編）
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※フィクションにつき、登場人物や会社名は現実のものとは一切関係ありません。

前回、上司の言動がハラスメントに当たる可能性があるとして、
懲戒処分ができるのか悩んだ西村さん。

担当社労士はまず、こう説明しました。

「懲戒処分を行うためには、就業規則に懲戒事由と処分内容が定められていることが前提になります。」

西村さん
「就業規則に書いてあれば、それで処分できるんですか？」

担当社労士
「もう一つ重要な条件があります。
それは就業規則が従業員に周知されていることです。」

西村さん
「周知…というと？」

担当社労士
「例えば次のような状態です。」

・就業規則を社内ポータルや共有フォルダで閲覧できる
・事務所内に備え付けて、誰でも見られるようにしている
・入社時に内容を説明している

「つまり、従業員がいつでも内容を確認できる状態になっている必要があります。」

もし就業規則が存在していても、

・社員が見たことがない
・どこにあるか分からない

という状態であれば、懲戒処分の根拠として問題になる可能性があります。

そして、もう一つ大事なのが処分の相当性です。

担当社労士
「ハラスメントだからといって、必ずしも重い処分ができるとは限りません。
行為の内容や状況を踏まえて判断する必要があります。」

【次号予告】
ハラスメントの懲戒処分はどこまで可能？
処分の相当性と実際の対応の流れを解説します。

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