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今回もSUCCESSIONに日々寄せられる相談を物語風にアレンジした「社労士事件簿」をお送りします。
現場でのトラブルを未然に防ぐための備えや心の準備にお役立ていただければ幸いです。

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【社労士事件簿Case29】「ハラスメント社員に懲戒処分はできる？」（後編）
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※フィクションにつき、登場人物や会社名は現実のものとは一切関係ありません。

前回、懲戒処分には「就業規則の定め」と「周知」が必要であると知った西村さん。
担当社労士は、処分を決める際のポイントを説明しました。

担当社労士
「重要なのは、行為の内容に見合った処分であることです。」

例えば、

・軽率な発言が一度あった程度
→注意や指導

・継続的な暴言や人格否定
→けん責や減給など

・悪質で被害が大きい場合
→出勤停止や懲戒解雇

といったように、行為の悪質性や継続性、被害の程度などを総合的に見て判断します。

また、処分を行う際には

・客観的な証拠に基づく事実確認
・本人への説明と弁明の機会

を設けることが必要です。

【後日談】

ミナトソリューションでは、社労士の助言を受け、まず事実関係の確認を行いました。

同じ部署の社員への聞き取りを行ったところ、

・会議で特定の社員を強い口調で繰り返し叱責していた
・業務チャットで人格を否定するような発言があった
・その結果、対象社員が精神的に強い負担を感じていた

といった状況が確認されました。

会社はその内容を整理し、当事者である課長本人と面談を実施。
調査結果を説明し、弁明の機会を設けました。

本人は当初
「指導のつもりだった」
と説明しましたが、具体的な発言内容を示されると、
「言い過ぎだったと思う」
と認め、対象社員に謝罪の意思を示しました。

会社は、
・行為の内容
・継続性
・被害を受けた社員の状況
を踏まえて検討し、今回は
けん責処分とし、ハラスメント防止研修の受講を命じる
ことにしました。

また、被害を受けた社員には業務面でのフォロー体制を整え、
職場全体にも改めてハラスメント防止の方針を周知しました。

西村さんはこう振り返ります。

「感情的に処分するのではなく、
事実確認と手続きをきちんと踏むことが大切なんですね。」

【まとめ】
・懲戒処分には就業規則の定めが必要
・就業規則は従業員に周知されていることが前提
・処分は行為の悪質性や被害の程度などを踏まえて判断
・事実確認と弁明の機会を設けることが重要

【根拠法令・参考情報】
労働契約法 第5条（労働者の安全への配慮）
労働施策総合推進法 第30条の2（雇用管理上の措置等）

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