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今回もSUCCESSIONに日々寄せられる相談を物語風にアレンジした「社労士事件簿」をお送りします。
現場でのトラブルを未然に防ぐための備えや心の準備にお役立ていただければ幸いです。

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【社労士事件簿Case31】「社員紹介で30万円!? リファラル採用の落とし穴」（後編）
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※フィクションにつき、登場人物や会社名は現実のものとは一切関係ありません。

前回、社員紹介制度で高額な報酬を出してよいのか疑問に思った石田さん。

担当社労士は、話を聞くとすぐにこう言いました。

「リファラル採用自体は問題ありません。
ただし、紹介報酬の金額には注意が必要です。」

石田さん
「社員紹介にお金を出すこと自体は大丈夫なんですね？」

担当社労士
「はい。ただし職業安定法では、
“労働者の募集に従事する従業員に報酬を与えること"を原則禁止しています。」

石田さんは少し驚きました。

「募集に従事する従業員…？」

担当社労士
「例えば人事担当者や採用担当者など、
業務として採用活動を行っている社員ですね。」

「ただし例外として、
“労働の対償として支払うもの"は認められています。」

つまり問題になるのは、
紹介報酬の金額が妥当かどうかです。

石田さん
「30万円って…どうなんでしょう？」

担当社労士
「明確な上限はありませんが、会社では次のような点を参考に決めることが多いです。」

・会社の給与水準
・リファラル採用の一般的な相場（数万円〜数十万円）
・紹介会社の手数料（年収の30〜35％程度）
・入社後○か月在籍した場合に支払うなどの条件

「もし紹介料が極端に高額で、
“紹介ビジネス"のように見える金額だと、
無許可の有料職業紹介事業と判断される可能性があります。」

そして社労士は、もう一つ重要なことを付け加えました。

「制度を始めるなら、
ルールを社内規程として整理しておくことが大切です。」

・紹介報酬の金額
・支払い条件
・対象職種

これらをリファラル採用規程や賃金規程として明文化しておくことで、
トラブルを防ぐことができます。

【後日談】

蒼峰システムズでは、社員紹介制度を改めて見直しました。

紹介報酬の金額を整理し、
支払い条件を明確にしたリファラル採用規程を作成。

石田さんは、会議でこう話しました。

「採用を増やしたい気持ちは分かります。
でも制度は、法律のルールの中で設計することが大事ですね。」

リファラル採用は強力な採用手段です。
ただし制度設計を誤れば、思わぬ法令リスクにつながる可能性もあるのです。

【まとめ】
・リファラル採用自体は問題ない
・紹介報酬が高額すぎると職業安定法違反の可能性がある
・「労働の対償として合理的か」が判断ポイント
・報酬額や条件は社内規程として整理しておくことが望ましい

【根拠法令・参考情報】
職業安定法 第40条（報酬の供与の禁止）
労働基準法 第11条（賃金の定義）
労働基準法 第89条（作成及び届出の義務）

【お問い合わせは社会保険労務士法人SUCCESSIONまで】
社会保険労務士法人SUCCESSIONでは
・リファラル採用制度の設計
・就業規則・社内規程の整備
・採用制度に関する法令チェック
などのご相談を受け付けております。お気軽にご相談ください。

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