幸せに働くために必要な「安心」と「喜び」を生み出すことのできる「よりよい会社づくり」のための人事・労務管理における良質で新鮮な情報を毎週お届けしていきます。

□■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■□

このメールニュースでは、人事・労務に関する様々なＱ＆Ａや
法改正情報などの新着ニュースをお届けしてまいります。


┏━［CONTENTS］━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓

　◆人事・労務Ｑ＆Ａ

　1.『本採用後の条件も明示？　就業場所や従事する業務』
　2.『対象となる場合は？　１歳２カ月の育休延長』

　◆法令新着情報

『最低賃金引上げに向けた
　　　中小企業・小規模事業者への支援事業について』

┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛


――――――――――――――――――――――――――――
◆　人事・労務Ｑ＆Ａ
――――――――――――――――――――――――――――
1.『本採用後の条件も明示？　就業場所や従事する業務』

Ｑ．労働者を募集する際の労働条件の明示で法改正がありまし
　　た。試用期間を設ける場合の「就業場所・従事すべき業務」
　　は、試用期間中の条件という意味でしょうか。それとも、
　　本採用したときのことまで書く必要があるのでしょうか。

Ａ．試用中と異なるなら必要　契約締結時は項目に相違

　　労働者を募集等するうえで、従事すべき業務の内容や賃金、
　　労働時間等を明示しなければなりません。

　　令和６年４月からは、労働者が従事すべき業務の内容に関
　　する事項に、「従事すべき業務の内容の変更の範囲を含む」
　　ことになりました。指針では、募集時に、「従事すべき業
　　務の内容等の水準、範囲等を可能な限り限定」したり、
　　「職場環境を含め、可能な限り具体的かつ詳細に明示」す
　　るよう配慮を求めています。

　　職安法に基づき明示が必要な事項に「試用期間」が含まれ
　　ています。試用期間の有無や、その期間を書くべきと解さ
　　れています。明示が必要な事項のうち、試用期間中と当該
　　期間が終了した後の従事すべき業務の内容等が異なる場合
　　には、それぞれの従事すべき業務の内容等を示す必要があ
　　ります。試用期間中は、本採用後の労働条件と相違するこ
　　ともあります。本採用後の賃金を異なる金額にするときも
　　あらかじめ明示が必要です。なお、当該条文は令和６年３
　　月以前から変更はありません。

　　いざ応募があって労働契約を締結するときには、労基法に
　　基づく労働条件の明示が必要になります。職安法と労基法
　　では明示事項に相違があります。募集等する際には試用期
　　間のほかに、社会保険等の適用、労働者を雇用しようとす
　　る者の氏名または名称、受動喫煙防止措置に関する事項の
　　明示が求められると解されています。

2.『対象となる場合は？　１歳２カ月の育休延長』

Ｑ．子が近々１歳になる男性社員から、１カ月ほど育休を取り
　　たいと言われました。終了予定日は１歳を超えますが、パ
　　パ・ママ育休プラスにより延長できるのはどのような場合
　　ですか。

Ａ．配偶者より後に取得すれば適用

　　育児休業の取得は基本的に１歳までですが、取得可能期間
　　を１年２カ月まで延長できる制度として、パパ・ママ育休
　　プラスがあります。なお、実際に取得できる日数は１年です。

　　対象となるのは、両親ともに育休を取得し、かつ配偶者が
　　子の１歳の誕生日の前日以前に育休（出生児育休含む）を
　　していて、本人の育休開始予定日が１歳の誕生日以前であ
　　り、また配偶者の育休（出生児育休含む）の初日以降であ
　　ることです。

　　配偶者が先に取得という点がポイントです。たとえば、父
　　親を本人、母親を配偶者とすれば、①最初に父親が出生児
　　育休を取得し、②次に母親（配偶者）が育休を取り、③そ
　　の後父親が育休をするときは、③の育休は、本人からみて
　　配偶者より後の育休となって延長対象になります。逆に母
　　親を本人とすれば、②の育休は、配偶者である父親より後
　　の育休となって、こちらも対象になります。

　　一方、母親を本人として、（１）母親の育休開始後に
　　（２）父親が育休を取得した場合は、（１）は配偶者より
　　先の育休のため、対象外といえます。


　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　提供：労働新聞社


――――――――――――――――――――――――――――
◆　法令新着情報
――――――――――――――――――――――――――――

【最低賃金引上げに向けた
　　　中小企業・小規模事業者への支援事業について】

厚生労働省及び中小企業庁では、賃金引上げに関する支援情報
として、最低賃金の引上げに向けた企業の取組に活用していた
だける支援措置に関して、その内容や関連する相談窓口をご紹
介するとともに、各相談窓口の連携を強化すべくマニュアル等
を作成しています。

今回は、支援施策の内容を一部抜粋し以下にご紹介します。


--------------------------------------------------------
■賃金引上げに関する支援

〇業務改善助成金

　事業場内で最も低い時間給（事業場内最低賃金）を一定額以
　上引上げ、生産性向上に資する設備投資等（機械設備の導入、
　人材育成・教育訓練や国家資格者によるコンサルティング）
　を行う中小企業・小規模事業者に、その設備投資等に要した
　費用の一部を助成する制度です。一定の要件を満たすと、助
　成上限額・助成率・助成対象経費の特例的な拡充が受けられ
　ます。


〇キャリアアップ助成金

　有期雇用労働者、短時間労働者、派遣労働者といったいわゆ
　る非正規雇用労働者の企業内でのキャリアアップを促進する
　ため、正社員化、賃金引上げ等の処遇改善の取組を実施した
　事業主に対して助成されます。なお、キャリアアップ助成金
　については、徹底が求められている同一労働同一賃金に取り
　組む際やいわゆる「年収の壁」を意識した働き方への対応に
　取り組む際にも活用することができます。


〇中小企業向け賃上げ促進税制

　青色申告書を提出している中小企業者等が、一定の要件を満
　たした上で賃金引上げを行った場合、その増加額の一定割合
　を法人税額（個人事業主は所得税額）から控除できる制度です。


〇企業活力強化貸付（働き方改革推進支援資金）

　事業場内で最も低い賃金（事業場内最低賃金）の引上げに取
　り組む中小企業・小規模事業者に対して、設備資金や運転資
　金が低金利で融資されます。


■生産性向上に関する支援

〇固定資産税の特例措置

　中小企業等経営強化法に基づき、市町村から認定を受けた
　「先端設備等導入計画」に従って取得した設備に対して、
　地方税法において償却資産に係る固定資産税の特例措置を
　講じることで、設備投資による生産性向上や賃上げに取り
　組む事業者が後押しされます。


〇中小企業等経営強化法（経営力向上計画）

　中小企業・小規模事業者等による経営力向上に関する取り
　組みが支援されます。事業者は事業分野指針等に沿って
　「経営力向上計画」を作成し、国の認定を受けることがで
　きます。認定された事業者は、税制や金融支援等の措置を
　受けることができます。

--------------------------------------------------------


詳細は、厚生労働省サイト（下記）をご参照ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/shienjigyou/index.html


■□━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━□■