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今回もSUCCESSIONに日々寄せられる相談を物語風にアレンジした「社労士事件簿」をお送りします。
現場でのトラブルを未然に防ぐための備えや心の準備にお役立ていただければ幸いです。

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【社労士事件簿Case2】インフルエンザ家族発症による休業命令（後編）
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※フィクションにつき、登場人物や会社名は現実のものとは一切関係ありません。

前回の続きです。
「桑原産業」の総務課・三田さんは、家族がインフルエンザに罹患した五十嵐さんから
「自分に症状はないので働かせてほしい」と申し出を受けていますが、
他の従業員への感染リスクも踏まえ、やはり休業させるべきかどうかを迷っています。
そこで顧問の社会保険労務士法人SUCCESSIONに相談をしたところ、担当社労士から次のような回答がありました。

担当社労士
「たとえ本人に症状がなくても、家族がインフルエンザに罹患している以上、
会社としては保菌や二次感染の可能性を否定できません。
労働契約法上、会社には従業員が安全に働ける職場環境を整える義務がありますので、
他の従業員への感染リスクを防ぐために休業を命じるのは客観的に合理性があると考えられます。
ただし、法律上隔離が必要とされる疾病でない場合は、“会社都合"で従業員を休ませる形となり、
休業手当を支給しなければなりません。会社が休業を命じている限りは、
従業員の『働きたい』という意思があっても、その就労請求を認める必要はありません。
この命令が違法・無効でない以上、従業員は休業せざるを得ないという立場になります」

三田さん
「やはり会社側が主導して休業させるのであれば、休業手当が必要ということですね。
五十嵐さんには、事情をきちんと説明して納得してもらうしかないですね……」

五十嵐さんからは「なるべく早く復帰したい」という声が上がったものの、
結果として一定期間は会社都合による休業扱いとなり、休業手当が支給される運びとなりました。

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【まとめ】
・家族がインフルエンザなどの感染性疾患を持つ従業員に、会社が休業を命じるのは、安全配慮義務に基づく合理的な措置と考えられる
・従業員本人が「働きたい」と申し出ても、会社が違法・無効でない命令として休業を指示している以上、従業員は休業する義務がある
・このような場合、会社都合で休業させているため、休業手当の支給が必要
・インフルエンザが法律上隔離必須の疾病でなくても、会社が出勤を控えさせるのであれば“会社都合"による休業とみなされる

【根拠法令・参考情報】
・民法 第623条（雇用）
・労働契約法 第5条（労働者への安全配慮）
・労働契約法 第7条（労働契約の成立）

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