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今回もSUCCESSIONに日々寄せられる相談を物語風にアレンジした「社労士事件簿」をお送りします。
現場でのトラブルを未然に防ぐための備えや心の準備にお役立ていただければ幸いです。

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【社労士事件簿Case6】フリーランスでも労働者に？（中編）
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※フィクションにつき、登場人物や会社名は現実のものとは一切関係ありません。

前回の続きです。
「服部コンサルティング」では、フリーランスの山下さんを業務委託契約で迎えていますが、
社内では「実質的に労働者なのでは」という声が上がり始めています。
顧問の社会保険労務士法人SUCCESSIONに問い合わせたところ、担当社労士から次のような話がありました。

担当社労士
「業務委託契約において労働基準法が適用されるかどうかは、契約形態ではなく実態がカギになります。
以下のような要素を総合的に見て、労働者として認められるかどうかを判断するんです。

主な判断要素
1.仕事の依頼への諾否の自由
2.業務遂行上の指揮監督の有無
3.時間的・場所的な拘束性
4.代替性（他の人で代替可能かどうか）
5.報酬の算定・支払方法

補足的な判断要素
・機械・器具の負担や報酬額などに現れた事業者性
・専属性 など

たとえば、業務を断ることができない、作業手順やスケジュールを細かく指示される、
常に会社の監督下で働いているというなら、労働者として認められる可能性が高いですね」

中島さん
「もし山下さんが実質的に労働者とみなされるなら、週40時間以上働いている分については残業代の問題も出てきますよね。
労基法違反にならないか心配です」

担当社労士
「そうですね。逆に、山下さんが自由裁量を持っていて、成果物さえ納品すれば作業時間や方法は問わないような形なら、
業務委託契約として正しく運用されていると言えます。
このあたり、実態を丁寧に確認する必要がありますね」

【次号予告】
いよいよ後編では、山下さんの働き方の実態が明らかになります。
労働者に該当するかどうか、その場合の会社の対応はどうなるのでしょうか。
次回をお楽しみに！

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【まとめ】
・業務委託契約の人は、原則として労働基準法の労働時間制限（週40時間・1日8時間）は適用されない
・しかし契約形態よりも実態が重視されるため、使用者の指揮命令下で働いているとみなされれば労働者と判断され、労基法が適用される
・労働者と認定されると、残業代や深夜割増賃金などが必要になり、長時間労働は労基法違反のリスクがある
・会社側は、業務委託としての実態を保てないなら雇用契約へ切り替えるなど、早めに対応策を検討する必要がある

【根拠法令・参考情報】
・労働基準法 第9条（定義）
・厚生労働省『労働基準関係法制研究会報告書』

【お問い合わせは社会保険労務士法人SUCCESSIONまで】
社会保険労務士法人SUCCESSIONでは、
・業務委託契約・労働契約の区分に関する労務相談
・就業規則・賃金規程の整備
・中小企業のための「Lポジション」人事制度
など、各種ご相談を受け付けております。気になることがございましたら、お気軽にご連絡ください。

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