“基本給に残業代込み”はアリ？固定残業代の落とし穴（後編）【社労士事件簿Case20】（メルマガvol.122）｜HRキュレーション by 社会保険労務士法人SUCCESSION バックナンバー

“基本給に残業代込み”はアリ？固定残業代の落とし穴（後編）【社労士事件簿Case20】（メルマガvol.122）

2025年11月03日

今回もSUCCESSIONに日々寄せられる相談を物語風にアレンジした「社労士事件簿」をお送りします。
現場でのトラブルを未然に防ぐための備えや心の準備にお役立ていただければ幸いです。

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【社労士事件簿Case20】“基本給に残業代込み"はアリ？固定残業代の落とし穴（後編）
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※フィクションにつき、登場人物や会社名は現実のものとは一切関係ありません。

前回、「旭陽コーポテック」の森さんが“基本給に残業代込み"の仕組みについて社労士に相談しました。

担当社労士
「“残業代込み"という表現だけでは、法律上は認められません。正しく導入するには“固定残業代制度"を明確に整備する必要があります。チェックすべきは次の5点です。」

◆固定残業代を導入する際のチェックリスト

・基本給と固定残業代を分けて記載しているか
・固定残業代に含める残業時間数が現実的か（例：月20～30時間程度。80時間などは危険）
・固定残業代を超える残業が発生した場合に差額を支払っているか
・固定残業代が「時間外労働の対価」であることを給与明細や規程で説明しているか
・雇用契約書で従業員と合意が取れているか

「1つでも欠けていると、“残業代が払われていない"と判断されるリスクが高まります。制度の導入・運用時は必ず確認しましょう。」

森さん
「なるほど…“込み"じゃなくて、内訳をはっきりさせることが大事なんですね。」

担当社労士
「その通りです。社員への説明と納得感があって初めて、トラブルを防ぐことができます。」

【後日談】
森さんは給与規程や雇用契約をすぐに見直し、上司と共に新ルールを整備しました。
「これで胸を張って社員に説明できる」と自信を持てるようになり、現場の社員からも「安心して働ける」と好評。
会社全体に“透明性のある仕組み"が根づき、労務リスクの不安も大幅に減りました。

【まとめ】
・「基本給に残業代込み」だけでは法的に不十分
・基本給と固定残業代は明確に区分
・超過分は必ず支払い、説明と合意を徹底
・曖昧にしないことで、会社も社員も安心できる制度に

【根拠法令・参考情報】
平成29年7月31日基監発0731第1号

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