服務規律が就業規則にない…これって問題？（後編）【社労士事件簿Case26】（メルマガvol.135）｜HRキュレーション by 社会保険労務士法人SUCCESSION バックナンバー

服務規律が就業規則にない…これって問題？（後編）【社労士事件簿Case26】（メルマガvol.135）

2026年02月09日

今回もSUCCESSIONに日々寄せられる相談を物語風にアレンジした「社労士事件簿」をお送りします。
現場でのトラブルを未然に防ぐための備えや心の準備にお役立ていただければ幸いです。

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【社労士事件簿Case26】服務規律が就業規則にない…これって問題？（後編）
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※フィクションにつき、登場人物や会社名は現実のものとは一切関係ありません。

前回、就業規則に服務規律の記載がないことに不安を感じた山本さん。

担当社労士
「結論から言うと、服務規律は、従業員全体に適用するのであれば、就業規則に定めておくべきものです。」

「服務規律とは、簡単に言えば“会社として守ってほしい行動ルール"です。
遅刻や無断欠勤、職場の秩序を乱す行為、情報の取り扱いなど、日常の行動に関わる内容ですね。」

「多くの会社では、服務規律に違反した場合を、懲戒処分の対象としています。
そのため、就業規則に服務規律の記載がないと、
『何がルール違反なのか分からない』『処分の根拠がない』
と判断されてしまうリスクがあります。」

山本さん
「注意や指導はできても、処分となると根拠が弱くなる、ということですね。」

担当社労士
「そのとおりです。
企業秩序を保つためにも、服務規律は“後から注意するため"ではなく、“事前に示しておくルール"として定めておくことが大切です。」

【後日談】
山本さんは、服務規律の項目を追加し、
「会社として大切にしている行動の基準」を分かりやすく整理しました。

現場からも
「どこまでがOKで、どこからが注意対象か分かりやすくなった」
という声が上がり、指導の場面でも迷いが減ったといいます。

山本さんは
「問題が起きてから考えるのではなく、先にルールを示しておくことが大事なんですね」
と実感しました。

【まとめ】
・服務規律は、従業員全体に適用する行動ルール
・懲戒処分の前提となるため、就業規則に記載がないと問題になり得る
・企業秩序を守るためにも、事前に明示しておくことが重要

【根拠法令・参考情報】
労働基準法第89条（作成及び届出の義務）

【お問い合わせは社会保険労務士法人SUCCESSIONまで】
社会保険労務士法人SUCCESSIONでは、
・就業規則の見直し・新規作成
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