激変の時代をむかえた医療福祉業界。変化の荒波を乗り越えて行けるかどうか？は、まさに「いまいる職員の力を最大限に引き出せるか？」に尽きるでしょう。どんな変化にも、「よし！やりましょう！」と積極的に臨む柔軟な組織になるためには、一日も早く自律型の組織づくりをスタートすることが重要でしょう。そのための最新事例や具体策をお伝えしています。[自律進化組織研究所：組織改革コンサルタント。効果測定によって裏打ちされた結果にコミットする組織開発「7ヶ月で自律進化組織をつくるHIT-Bitプログラム」に定評。述べ500施設・25,000人の支援実績。『医療タイムス』『月刊 医療経営士』『月刊 保険診療』に連載中]

★☆ 自律進化組織勉強会 ☆★ 23/10/31
【自律進化組織の創り方】

■経営者・上層部・リーダー・組織改革推進ご担当者向け
■組織風土つくりのための「実戦！」メールマガジン

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まったくの非関係者ながら、

「大阪万博がどうなるのか」
気にかかっていながらも、

あの「ミャクミャク」というマスコットには
いまだに馴染めない三好です。


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今回は、

職員が、経営者・管理職の思うように動かない理由

です。


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■最近、
「管理職」
という言葉が誤解のもとになっていると、
つくづく感じています。


昨今は、
ボトム・アップが重要で、
心理的安全性が重要で、
部署の目標を達成しなければならないので、
部下を成長させなければなりませんが、
さりとて、ハラスメントととられてはならず、
そのため、
モチベーションを向上しなければなりません。


昭和の時代のように、
鬼軍曹の斬り込み隊長が率先垂範し、
トップ・ダウンで進めて、
目標を押し付ければみんなが必死で着いてくる
という社会文化は
もうかけらもありません。


そのため、
「サーバント・リーダーシップだ」
と、
「上司は召使い」
といった捉え方まで蔓延しています。
（それもどうかと思いますが）


■ともあれ、
「管理職」というと、
「業務を管理し、人を管理する」
というニュアンスになってしまうので、
かえって、
「どうすれば良いのかわからない」
と悩んでいる管理職の方々が多いのも事実です。


結論を言うと、スタッフたちが
「業務の管理は自分たちでしようよ」
「人の管理も自分たちでしようよ」
という、
「業務や人を管理する管理職なんか要らない」
自律的なチームをつくることこそ、
今の時代の
リーダーに求められる役割ではないでしょうか。


■こう考えると、
我が国も、そろそろこの
「管理職」
という言葉を卒業した方が良いのではないか、と
つくづく思うのです。


そもそも、
肩書は、わかりやすい名称にすることが重要です。


誤解を招くのは、
良いネーミングとは言えません。


たとえば、
「経理課長」
ではなく
「財務戦略課長」
とした方が、
本人も視野が広がり、
モチベーションも上がるのではないでしょうか。


あるいは、
「病棟師長」
ではなく、
「病棟企画師長」
とした方が、
病棟での新たな取組、人員配置戦略、
その病棟ならではなく自己研鑽プログラム立案など、
業務の幅がおのずと広がるのではないでしょうか。


■要するに、
「あなたのミッションはこれだ」
と、明示することがなにより重要なのです。

「こんどは、きみが主任だ」
「こんどは、あなたが技師長だ」
と、辞令は示すのと同時に、
ミッションの話をしているでしょうか？


ミッションの認識にズレがあれば、
摩擦が起き、
モチベーションが下がり、
パフォーマンスが上がらないのは当然ですね。


みなさんの組織では、
それぞれのポジションに対して、
ミッションを明確に示しているでしょうか？


「人事評価表の項目に書いてある」
では、
おそらく本人に伝わっていないでしょう。


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◼️自律進化組織づくりのためのYouTubeショートVTR

ビッグモーター社で判る！企業が最も大事にするべきもの
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国会議員パリ旅行　研修ではない証拠
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組織と職員の人間関係トラブルが起こるメカニズム
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https://youtu.be/zVCjNqLnZ3g

これを捨てなければ、組織は生き残れない
(1分54分）
https://youtu.be/JS-ONL2j24Y

◼️ショート・ムービー・オール・リスト
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