激変の時代をむかえた医療福祉業界。変化の荒波を乗り越えて行けるかどうか？は、まさに「いまいる職員の力を最大限に引き出せるか？」に尽きるでしょう。どんな変化にも、「よし！やりましょう！」と積極的に臨む柔軟な組織になるためには、一日も早く自律型の組織づくりをスタートすることが重要でしょう。そのための最新事例や具体策をお伝えしています。[自律進化組織研究所：組織改革コンサルタント。効果測定によって裏打ちされた結果にコミットする組織開発「7ヶ月で自律進化組織をつくるHIT-Bitプログラム」に定評。述べ500施設・25,000人の支援実績。『医療タイムス』『月刊 医療経営士』『月刊 保険診療』に連載中]

★☆ 自律進化組織勉強会 ☆★ 25/06/17
【自律進化組織の創り方】

■経営者・上層部・リーダー・組織改革推進ご担当者向け
■組織風土づくりのための「実戦！」メールマガジン

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痩せたい。でも、食べたい。

というように、
人間は矛盾した動物です。

しかし、マネジメントにおいては、
一貫性がなければ、人は着いてきません。

矛盾があれば、組織は空中分解しかねません。

経営者の方々の心の中にも、
「自律組織にしたい。でもしたくない」
という矛盾が隠れていることがあります。

自律組織が実現しない原因は、
多くの場合、
実は、トップのそういうところ！！
・・・という内容です。


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時々、ゴルゴンゾーラのパスタを真似して、

同じ青カビチーズでやや安いダナブルーを使った
パスタを作るのですが、

昨年のある日、

せっかくの新鮮なオリーブオイルを使おうと思い、
フライパンに大さじ1杯くらいを入れて加熱し、
そこへダナブルーを入れたところ、

チーズは油に溶けこまないまま（非脂溶性）、
熱で融解してゆき、

溶解したチーズ全部が
油の中でたくさんの粒状になって浮遊しながら
どんどん焦げてゆき
もちろん、掬い上げることもできず、

ついに
揚げ物をした時に油の底に溜まった
焦げたパン粉のように、

黒くカリカリに焦げたタンパク質のかけらだけが
フライパンの油の底に澱となって残り、

わずか5分ほどの間に、
200g、450円のダナブルー・チーズが
見る影もなく変わり果ててしまい、
キッチンで独り泣き崩れ、

それ以来、
新鮮なオリーブオイルを見るたび、
ダナブルーの笑顔が浮かび、
オリーブオイルに復讐したくなってしまい

グリーフがなかなか消えない三好です。


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今回は、

自律組織を創りたいなら「職員を信じるだけ」

です。


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■経営者が、
「自律型の組織にしたい」
というものの、
自律型組織になれないことが、しばしばあります。

みなさんの現場ではいかがでしょうか？

実は、その原因は、結構シンプルだったりします。

それは、経営者自身、
「自律型組織になれることをイメージできていない」
ということなんです。

■なんとなく、
「職員が主体的に動いてほしい」
という印象があるものの、
それは、
「自分の思い通りに動いて欲しい」
という意味であることが少なくありません。

そんな組織をつくることは不可能です。

そんな魔法はないのですから。

つまり、
正しい「自律型組織」
正しいゴールが見えていない。

なので、
辿り着くわけがない、ということです。

■「自律型組織になったら、
職員が現場から毎日のように、
問題提起や改善提案が上がってきますよ。
経営者が想定していなかったような意見も
どんどん上がってきます。
そんな組織にしたくないですか？」
と訊くと、

たいていの経営者の方々は、
「そうなったら理想的ですね！」
と言うのですが、

多くの方々は、そう言いつつも、
「うちのあの職員たちが、
毎日のように問題提起や改善提案を
上げてくるようになるとは、
とても思えない」
と思っているようです。

職員の方々のポテンシャルを信じていない
とも言えます。

職員の力を信じていなくて、
力を思い切り引き出すことができないのは
当たり前です。

■同じように、
「職員間の風通しをよくしましょう」
「職員からどんどん意見を引き出しましょう」
というと、

「職員同士が馴れ合いになってしまうのではないか」
とか、
「暴走してしまうのではないか」
あるいは
「勝手な要望を言い出すのではないか」
といった心配を口にする人もいます。

これも、職員を
信頼できていないということでしょう。

信頼できていないのに、
「どんどん意見を言っていいよ」
ということはできませんから、
当然、自律化を促すことはできないのです。

■実際、
業務や外部環境を俯瞰できるようになるので、
職員が暴走することはありません。

大きな課題ややるべきことが明確になるので、
馴れ合いになっている場合じゃないんです。

勝手な要望を言い出しても、意味がないと
職員自身がわかるんです。

■そもそも、
経営者の方の想定を超えた意見が飛び出すように
促すのですが、
突然びっくりするような意見が飛び出すことは
まずありません。

それくらいアグレッシブであって欲しいですが、
現実には、
おっかなびっくり、徐々に
殻を破って良い意見が出てくるようになるのが
現実です。

これまで、医療業界自体が、
トップ・ダウン中心の
指示命令型組織だったので、
そう簡単に大胆な意見は出ないんです。

経営者の方々が、
「大胆なことをどんどんいってほしい」
と言っても、職員の方は、
「まさか、本当に大丈夫なのか？」
と躊躇するからです。

なので、むしろ
辛抱強く待っていることで、
少しずつ良い意見が出るようになるんです。

もし暴走しそうな兆しが見えたら、
その時に注意すれば良いだけです。

医療業界の職員の方々は、
「どんどん意見を言っていいんだよ」
と言われて、
直ちに大胆な意見を言うほど、
柔軟ではありません。

その意味で言えば、
かなり、拘縮していると言うわけです。

■というわけで、
経営者の方々は、
思い切って職員の方々を信じ、
そのポテンシャルを根こそぎ引き出す気持ちで
マネジメントすれば良いのです。

また、トップが一貫して
そうして見せなければ、
思考が拘縮した職員の方々が、
大胆な意見を言い出し
自律的に考え行動することはできません。

■なので、
「自律型組織をつくれるかどうか？」
は、実は、
「トップが職員を信じることができるかどうか」
「自分の組織のポテンシャルを信じられるか」
にかかっているということです。

もし、
「本当にうちのbも、
そんな素晴らしい組織になるのだろうか？」
「トップが想定もしていない
素晴らしい問題提起や改善提案が飛び出すように
なるのだろうか？」
「トップが思いもよらない
方法や知見や人脈を駆使して、
病院のために力を発揮してくれるのだろうか？」
と不安を感じたら、

「必ずそうなる」
と私が保証します。

これまで
多くの病院や組織に関わらせていただきました。

そこで判ったのは、
自律型組織になるかならないかのポイントは、
「トップの信念に尽きる」
ということだったからです。

職員の方々は、
みな、良い意見を持っています。

素晴らしい視点もあります。

思いがけない知識や技術や人脈を持っています。

あとは、経営者・幹部職員の方々が、
それらを思い切って引き出すかどうか
それだけです。

外部環境は日増しに厳しくなっています。

待ったなしです。

ぜひ全職員が一枚岩になって
持てる力を余すところなく出し合い
組織を支え、
前進することをお勧めします。

そのための最短最速の方法
HIT-Bit®︎については、
１Dayセミナーを開いています。

HIT-Bit®︎は、
1日5分だけ集まり、
一人一言ずつ、
言いたいことを言うだけのミーティングです。

これが習慣的に行われていれば、
「ちょっと気になるよね」
「ちょっと集まろうよ」
「ちょっと話し合おうよ」
という会話がおのずと交わされます。

1日も早く
意図的・作為的に、
柔軟な組織づくりを行ない、
いかようにも変化できる可動域の広い
組織を目指されることをお勧めします。

■なお、
HIT-Bitを継続していると、
現場から経営者・管理職が予期しなかったような
思いがけない問題提起や改善提案が
飛び出してきます。

イノベーションも起こります。

みんなが言いたいことを言い合える職場なので、
拍子抜けするくらいあっけなく
離職が止まるという効果もあります。

■なお、この
「HIT-Bit®︎」
については、
１Dayセミナーを開いていますので
よろしければ、
ぜひお越しください。
https://pcs-c.com/hit-bit-00/hit-bit-01/

次回は、
2025年6月28日(土) 13:30〜16:30
リモートです。
よろしければご参加ください。

■なお、今回も、AIによる要約の音声を
聴くことが可能です。

こちらのページに飛んで、
再生ボタンを押してみてください。
https://pcs-c.com/crisisandflex/

■なお、
無料のブックレット
『拍子抜けするほどあっけなく
離職が止まった方法』
は、以下のURLからダウンロードできます）
https://pcs-c.com/bldl-22-entry/


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■ショート・ムービー・オール・リスト
https://www.youtube.com/@JiritsuShinka/videos


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自律進化組織研究所
　代表　：　三好 章樹
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