激変の時代をむかえた医療福祉業界。変化の荒波を乗り越えて行けるかどうか？は、まさに「いまいる職員の力を最大限に引き出せるか？」に尽きるでしょう。どんな変化にも、「よし！やりましょう！」と積極的に臨む柔軟な組織になるためには、一日も早く自律型の組織づくりをスタートすることが重要でしょう。そのための最新事例や具体策をお伝えしています。[自律進化組織研究所：組織改革コンサルタント。効果測定によって裏打ちされた結果にコミットする組織開発「7ヶ月で自律進化組織をつくるHIT-Bitプログラム」に定評。述べ500施設・25,000人の支援実績。『医療タイムス』『月刊 医療経営士』『月刊 保険診療』に連載中]

★☆ 自律進化組織勉強会 ☆★ 25/04/28
【自律進化組織の創り方】

■経営者・上層部・リーダー・組織改革推進ご担当者向け
■組織風土づくりのための「実戦！」メールマガジン

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なぜ、HIT-Bitを始めると、
離職がパタリと無くなるのか？

それは、
「職員から好かれようとしないから」
です。

好かれようとせず、
では何をしているのか？

それは
「職員の心を自由にしている」
です。

逆に言えば、
「職員が離職するのは心が自由じゃないから」
ということなんです。

職員の心の叫びが鬱積している現場では、
モチベーションが下がり、
生産性が低下し、
メンタル不調や離職が多発しているというわけ。

今回は、医療従事者の方々の
「心の叫び」
を本文で、こっそり紹介しています。


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私の住んでいる東京の田端駅は、
改札の正面にパチンコ屋さんがあり

最近は、店舗が減ってきたとは言うものの、
いまだに
日曜日の朝になると、
お客さんが行列を作って開店を待っているのですが、

せっかくの休日に、
しかも冬であれ雨であれ、

朝早くから（もしかしたら仕事以上に真剣に）
数万円を握りしめて、
店の前に並び、
（ほぼ負けるのですから、事実上）
わざわざお金を納めにくるなんて、

「実に奇特な人たちがいるものだなぁ」
と頭が下がる思いになるあまり、

「最もお客さんに親切なのは、
何時間も騒がしい店内で作業をさせずに、
お金だけ納めたら
すぐにお客さんを返してあげて、
無駄に時間を奪わないことでは？」
と、

行列を見るたび
思われてならない三好です。


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今回は、

生き残れるのは、職員が幸せになる自律組織だけ

です。


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■現場の看護師の方々の、
経営者・管理職には打ち明けない本音が、
あるところでは、
日々飛び交い、溢れています。

ちょっと覗いてみましょう。

（なお、わたしの支援先や関与先から上がった
声ではありません。
公になっている情報です）

■「部長も師長も、おそらく知らないと
思うけれど、
いまうちの病院で時短で働いている人たちは、
時短が終わったら、
みんな常勤に戻らないで辞めると言っている。
いまも定時で上がれないのだから、
常勤になったらと思うと恐い。
そんな病院で働き続けるメリットなんてない」

「休職者の抜けた穴を埋めようと
残りの職員が必死に頑張ったのに、
『人員が減っても業務が回る』と判断されて
新年度の定員が減らされた。
病院が敵なのだと分かった」

「病棟閉鎖が結構ある。
それは看護師が集まらないから。
いままで看護師を
ないがしろにしてきたからだと思う」

「看護師じゃなくてもいいのに
看護師がやっている仕事が多すぎる」

「退職の理由は、
看護師間の人間関係の大部分だと思う。
リーダーシップのとれない上司、
先輩のパワハラ、
夜勤前や休日の会議への出席も
納得いかない」

「サービス残業が多い。
始業前とか終業後とか。
申請を出さなければ、残業手当にならないが、
上司が申請していないと、
わたしたちは申請しにくい」

「残業しないで済むよう
みんなで協力しあう環境をつくろうという
努力がない。
それでいて
申請させないように頑張るのは
間違っていると思う」

「外食や配達の時給が1300円、
看護師が1500円と聞いて萎えた」

「飲食のパートの時は、
残業は1分単位でつけてくれた。
病院の30分単位という暗黙のルールは
どうなんでしょう？」

「ほとんどの看護師が
情報収集のために、
30分前に早出している。
上の人たちは知っていながら
そのままにしている」

「看護師の仕事は好きだけれど、
看護師同士の人間関係はとても苦手。
いじめとか、悪口大会とかが嫌で辞めたくなる。
病みそう」

「ふつう昇進はおめでたいことですよね。
でも、看護師の昇進は
まったくおめでたい感じがありません。
きっと、
たくさんの人がそう思っていると思う」

「お局様がいない職場を
保証して欲しい」

「病棟会やカンファレンスがあると、
休日でも出るように言われるのマジきつい」

「有給を取りたい時に取れないのはつらい」

「常勤看護師から怒鳴られる。
もう限界。
給料も大事だけれど、
心身の健康がそれ以上に大事。
自分を守れるのは自分だけだし、
就職先はたくさんある。
看護師じゃない仕事もいいかもしれない」

「うちの看護部は管理能力がない。
無能すぎて呆れてしまい、
いまは辞めようかどうか考えている」

「看護協会の月給は、
会長は91万円、副会長は82万円
と聞いて、看護師を辞めたくなった」

「働かない看護師の分を、
頑張る看護師がカバーしているのに、
評価は大して差がつかない。
優秀な看護師ほど辞めてゆく理由は、
こういうこと」

■このような声が
あちこちの病院の現場から上がり、
あるところでは、日々
こんな言葉が溢れています。

しかし、
経営者・管理職の方々は、
希望を持つことができます。

なぜなら、
どれも、
「組織を変えれば解決すること」
だからです。

職員のこうした辛辣な声にも向き合えば、
離職はあっという間に
減ってゆきます。

もちろん、メンタル不調も無くなります。

業務の効率や精度も上がります。

患者本位の業務ができるようになり、
患者さんや地域からも喜ばれる病院に
なります。

もし、
そうならなければ、
職員は流出し続け、
病院・組織は生き残るのは難しいでしょう。

■ではなぜ、多くの職場が
それをしていないのか？

それは、
やり方がわからないからでしょう。

世間に出回っている理論や手法は、
昭和のトップ・ダウンが根底にある
管理型マネジメントなので、
どうしても、
職員が活き活きとすることはありません。

目標管理制度や1on1ミーティングをしても、
職員の目が輝き出した！
という例が見られないのは、
経営者・管理職がそれらの手法を、
ついつい「管理」ツールにしてしまい、
部下たちが息苦しくなってしまうからです。

なので、
いま不満や不信を抱えている職員に、
教育や指導や管理や評価などの
管理型の施策をしても、
ますますモチベーションを下げるだけです。

すでに疲弊しているところへ、
あれこれ押し付けられては
誰も、心明るく元気になりません。

これでは、
職員が幸せになることはありません。

なので
コンサルタントが勧めてくる理論や手法には
注意してください。

■だからこそ、
管理型マネジメントの反対で、
解放型マネジメントにして、

職員の声を引き出すことに徹する
コミュニケーション・モデルである
HIT-Bitをお勧めしています。

職員の方々の心を明るくし、
離職を止めるなら、
待ったなしです。

ぜひ、職員の方々を
幸せにする取組を始めてください。

（職員を幸せにするのは、
お金や休みや福利厚生ではありません！
くれぐれも間違えないでください）

実際、
HIT-Bitは、実施すると、
まもなく離職が止まります。

２ヶ月もすると、
さまざまな意見が飛び出してきます。

■HIT-Bitについては、
説明会を開いています。

■１日も早く
「組織づくり」に着手して、
病院全体を明るく元気にしましょう。
次回は、
2025年5月24日(土) 13:30〜16:30
https://pcs-c.com/hit-bit-00/hit-bit-01/
リモートです。
よろしければご参加ください。

■なお、
無料のブックレット
『拍子抜けするほどあっけなく
離職が止まった方法』
は、以下のURLからダウンロードできます）
https://pcs-c.com/bldl-22-entry/


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■ショート・ムービー・オール・リスト
https://www.youtube.com/@JiritsuShinka/videos


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自律進化組織研究所
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