激変の時代をむかえた医療福祉業界。変化の荒波を乗り越えて行けるかどうか？は、まさに「いまいる職員の力を最大限に引き出せるか？」に尽きるでしょう。どんな変化にも、「よし！やりましょう！」と積極的に臨む柔軟な組織になるためには、一日も早く自律型の組織づくりをスタートすることが重要でしょう。そのための最新事例や具体策をお伝えしています。[自律進化組織研究所：組織改革コンサルタント。効果測定によって裏打ちされた結果にコミットする組織開発「7ヶ月で自律進化組織をつくるHIT-Bitプログラム」に定評。述べ500施設・25,000人の支援実績。『医療タイムス』『月刊 医療経営士』『月刊 保険診療』に連載中]

★☆ 自律進化組織勉強会 ☆★ 24/04/23
【自律進化組織の創り方】

■経営者・上層部・リーダー・組織改革推進ご担当者向け
■組織風土づくりのための「実戦！」メールマガジン

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先日、コンビニエンスストアでレジに並んでいると
外国人のお客さんが、店員さんに対して、
身振り手振りもさかんに、
なにやらまくし立てている様子だったところ、

後から来た友人らしき人が説明してくれたおかげで、
店員さんは外国人の要望がわかり、
お弁当をレンジに入れて温めていたのですが、

この外国人のお客さんの、
日本語なんかまったく使う気がなく、
「なんで判れへんねん。
想像したら、
何言いたいか、だいたいわかるやろ」
と、言わんばかりに話し、

店員さんの方が
「わからなくてすみません」
と言い出すのではないかというほど
小さくなるくらいに
自国語でまくし立てる図太さを見て、

日本人にはない自信ある態度に、
「かえってすがすがしいよね！」と思った三好です。


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今回は、

負責病　「危機感を持たせる」の間違い

です。


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■しばしば
「部下に危機感がない。
どうしたら危機感を持たせることができるか？」
と相談されることがあります。

医療福祉現場では、ときには
「上司に危機感がない」
ということもあることは、
みなさんもご存知でしょう。

ともあれ、
全職員がみなさんと同じ危機感を持てば、
みんなの力が改善に集中されて、
状況は一変して快方に向かうことでしょう。

では、どうすれば良いか？

まず、誤解してはならないのが
「危機感を持たせることはできない」
ということです。

■たとえば、
ある果物が美味しいことをわかって欲しくて
どんなに説明したところで、
わかってもらえることはありません。

わからせようとする側と
わからない側との関係は悪くなるだけです。

この場合、
その果物を食べさせることに尽きます。

相手は、食べれば、
「美味しい」
と一瞬で確実に理解できます。

ときには、
「美味しくない」
と、伝わらないこともありますが、
食べさせること以外に方法はありません。

なので、
絶対に美味しいと感じさせるためには、
美味しく感じられるよう、
高音・多湿や運動後の渇喉状態などといった
周到かつ緻密に環境や条件を整えた上で
食べさせることが効果的でしょう。

つまり、
「美味しいことを理解させる」のではなく
「美味しい事実」に接触させるということです。

■同様に、危機感を持って欲しくて
どんなに説明したところで、
わかってもらえることはありません。

わからせようとする側と
わからない側との関係は悪くなるだけです。

この場合、
その危機に直面させることに尽きます。

相手は、危機に陥れば、
「これは大変だ」
と一瞬で確実に理解できます。

ときには、
「それほど大変な事態ではない」
と、伝わらないこともありますが、
危機に直面させること以外に方法はありません。

なので、
絶対に「大変だ」と危機を感じさせるためには、
大変な事態だと感じられるよう、
周到かつ緻密に環境や条件を整えた上で
危機に直面させることが効果的でしょう。

データよりも実例を挙げた方が
良いかもしれません。

文字情報で示すよりも
映像を見せたり、
当事者と会って話を聞く方が
効果的かもしれません。
その危険な事態がわかる現地に
足を運ばせる方が臨場感があるでしょう。

相手が信奉している人物や尊敬する人物からも
語ってもらえれば、
権威性に弱いタイプには大いに効きます。

「これは他人事ではない。明日は我が身だ」
と感じたとき、
それは、
相手にとって
「絶対に避けなければならない」
明確な「危機」という事実となるのです。

つまり、
「危機感を理解させる」のではなく
「危険だという事実」に
接触させるということです。

■危機という事実と部下たちとの間に立って、
「なんとか理解させよう」
と、説明し説得してやるのは、
過保護というほかありません。

このように、本来負うべきではない責任を
上司がわざわざ負ってしまう傾向を
負責病と呼んでいます。

その結果、
部下たちとの関係性も悪くなるので、
良いことはありません。

過保護な状態をやめて、
「危機感を持たせる」
のではなく、
「危機に放り込む」
という思考が、
自律的な組織をつくるためには極めて重要です。

■これを、自律進化組織研究所では
「リーダーは窓を開けろ！」
とお伝えしています。

リーダーがどんなに
「屋外が猛吹雪だ」
と叫んでも、
暖かい室内にいる部下にはうるさいだけです。

ならば、窓を開けるのが最も手っ取り早いでしょう。

部下たちは、
暖かい室内で過ごさせてくれていた
リーダーに感謝し、
この状況をどうするべきか、
自分ごとにして課題に取り組むようになります。

世の中には、
部下たちを猛吹雪から守ってやっているがために、
かえって部下たちの力を引き出せず、
困っているリーダーがいます。

負わなくてもよい責任を負っているので、
これを負責病と呼んでいます。

経営者・管理職の方々には、
無理せず、
どんどんその責任を肩から下ろすことをお勧めします。

その方が、
部下たちが課題に対する当事者となり、
自律進化するようになるからです。


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次回は、4月27日(土) 13:30〜16:30 です。
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出版元・編集ご担当者様も
「これ一冊あれば、他は要らないですよね」
と絶賛です。
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■ショート・ムービー・オール・リスト
https://www.youtube.com/@JiritsuShinka/videos


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自律進化組織研究所
　代表　：　三好 章樹
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