激変の時代をむかえた医療福祉業界。変化の荒波を乗り越えて行けるかどうか？は、まさに「いまいる職員の力を最大限に引き出せるか？」に尽きるでしょう。どんな変化にも、「よし！やりましょう！」と積極的に臨む柔軟な組織になるためには、一日も早く自律型の組織づくりをスタートすることが重要でしょう。そのための最新事例や具体策をお伝えしています。[自律進化組織研究所：組織改革コンサルタント。効果測定によって裏打ちされた結果にコミットする組織開発「7ヶ月で自律進化組織をつくるHIT-Bitプログラム」に定評。述べ500施設・25,000人の支援実績。『医療タイムス』『月刊 医療経営士』『月刊 保険診療』に連載中]

★☆ 自律進化組織勉強会 ☆★ 24/05/14
【自律進化組織の創り方】

■経営者・上層部・リーダー・組織改革推進ご担当者向け
■組織風土づくりのための「実戦！」メールマガジン

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1971年に
マクドナルド（ファスト・フード）が
日本上陸したのを皮切りに、
ファスト・ドリンク（1980年、ドトール：当初は立ち飲み）
さらに、
ファスト・レスト（足裏式マッサージなど）
ファスト・ヘアカット（2014年、QBハウス）
ファスト・ワーク（2018年、JR東日本のStationBooth）
ファスト・トレーニング（2022年、ちょこザップ）
などなど、
・・・物理的なファスト・サービスが
どんどん増えてきていることを考えると、

これからの時代は、
それがさらに広がって、
ファスト反省
ファスト勇気づけ
ファスト失恋立ち直り
ファスト勝つイマジネーション
などなど、
・・・短時間で
心を癒したり
気持ちを切り替えたり
精神状態を整えてくれる、といった

日常の中で
こまめにメンタルをリカバリーしてくれる
心理的なファスト・サービスが
流行るかも！
いや、流行るに違いない！

と、
最近、思われてならない三好です。


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今回は、

早期離職を防ぐ採用！　本気でやるなら（実例）

です。


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■しばらく前に、
「早期離職を防ぐなら、一貫性が大事」
とお伝えしました。

というのも、
早期離職が起こるのは
「話しが違う」
と思うからです。

そして、その
「話しが違う」
とは、

新入社員が、
ホームページ、パンフレット、
合同説明会、見学会、
採用面接、
新入社員研修と、
いくつものゲートを潜るときに聞いた話と、
配属先にたどり着いた時に聞く話とが
異なっていたということに他なりません。

なので、
必然的に、
ホームページ、パンフレットの「広報担当者」
合同説明会、見学会の「募集採用担当者」
採用面接「幹部社員」
新入社員研修「教育研修担当者」
と、
配属先の「上司（管理職）」
…の話を一貫させることが必要となります。

なので、
まず手軽にできる現実的な策として、
広報、募集採用、幹部、教育研修、各部署の管理職で
集まって、
「うちはこういうことを大切にしている」
という価値観をすり合わせすることを
お勧めしました。

■ところで、さらに
「うちは自律型の組織を目指しているから
自分で考えて行動してね」
という方針を入社前から発信することもできる
…ということを実証している例が
先日、報道されていたので紹介しておきます。

それは、DX支援をしているナイル株式会社の
「選べる面接官」
という制度です。
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000437.000055900.html

受験者に、事前に
複数の面接官のプロフィールを示して、
自分の採用面接を担当する面接官を
選べるようにしているのだそう。

この本来の目的は、
一般に、学生が採用面接に臨むにあたり、
「面接官ガチャ（面接官を選べないこと）」に
不満を抱くことが多々あるので、
それを解消する方法として実施している
ということのようです。

ただし、
これは、
「あなたが選ぶのだから
ガチャなどという他責発想は捨てましょう」
「すべては自分の選択の結果だ。
後悔したくなければ、
なにごとも自分で切り拓き選択しよう」
という強力なメッセージにもなる点が
非常に画期的です。

入社前の段階から
「うちの会社は、
会社ガチャ、
配属先ガチャ、
上司ガチャ、
先輩ガチャ、
担当先ガチャなどの
あらゆる他責発想を認めない」
という意思表示をするわけです。

そんなゲートをくぐって来た社員は、
入社後に、
「自律しなさい」
と指導されて驚いたり、
甘えたり、
辞めたりするということを
大いに防止できるでしょう。

■そこまでしなくても、
その前にまず、
みなさんの現場で既存社員に対してできる
「選べる制度」が
たくさんあるはずです。

委員会の委員になるかどうか。
来年度の目標を立てるかどうか。
新しい改善提案を会議にあげるかどうか。
立ち上げた施策のメンバーを誰にするか。
納得いく人事評価を得るために何をするか。
……などなど、
社員が自律的に考え選択できることは
実はたくさんあるのです。

企業組織としては、
むしろ
自律的に考え選択肢行動してほしいでしょう。

ならば、
意図的・作為的に
「選べる制度」を前面に押し出して、

「すべては自分の選択の結果だ。
後悔したくなければ、
なにごとも自分で切り拓き選択しよう」
と積極的に意思表示するのが得策です。


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