激変の時代をむかえた医療福祉業界。変化の荒波を乗り越えて行けるかどうか？は、まさに「いまいる職員の力を最大限に引き出せるか？」に尽きるでしょう。どんな変化にも、「よし！やりましょう！」と積極的に臨む柔軟な組織になるためには、一日も早く自律型の組織づくりをスタートすることが重要でしょう。そのための最新事例や具体策をお伝えしています。[自律進化組織研究所：組織改革コンサルタント。効果測定によって裏打ちされた結果にコミットする組織開発「7ヶ月で自律進化組織をつくるHIT-Bitプログラム」に定評。述べ500施設・25,000人の支援実績。『医療タイムス』『月刊 医療経営士』『月刊 保険診療』に連載中]

★☆ 自律進化組織勉強会 ☆★ 24/05/28
【自律進化組織の創り方】

■経営者・上層部・リーダー・組織改革推進ご担当者向け
■組織風土づくりのための「実戦！」メールマガジン

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バイクに乗らない私でも知っている
「ハーレーダビッドソン」は、
近寄りがたい世界だとばかり思っていたのですが、

ウィリアム・ハーレーとアーサー・ダビッドソンが
興した会社だからその名前になった、と
先日聞いて、

要するに
おぎやはぎ
とか
なすなかにし
と同じ分類になるとわかって

にわかに心の敷居が低くなった三好です。


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今回は、

スタッフが頑張ろう！と思える「希望」

です。


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■先日、
ある病院の師長の方と話した時のこと。

「ただただ困っている」
とのこと。

というのも、
「コロナ禍以降、みんなが疲弊している」

「いくつかの病棟で、
さっそく新人が離職している」

「新人は、学生時代に学んできたことと
現場とのギャップが大きいことで、
指導についてゆけず苦しんでいる。
それが離職にもつながっている」

「そんな中、
しっかり指導しなければいけない」

「ただし、
離職しないように指導することが必要」

「ところが、最近の若い看護師は、
何を考えているのかあまり話さないので、
やりにくい」

ここ数年、多くの現場で聞かれる
リーダー・管理職の声の典型です。

■さらに本音を語ってくれました。

「正直、自分もきついので、
転職を考えるようになってきた」
とのこと。

頼まれて師長になったものの、
「困っても、
看護部長がサポートしてくれる
わけでもないから」
ということでした。

■誰でも、
希望が持てなければ、
モチベーションが上がりません。

一方、
「こうすれば、事態が良くなるかも」
と希望を持てると
「もう少し頑張ろうかな」
と思える傾向があります。

管理職の方々が希望を持てれば、
部下職員も希望を持つことができ、
チームの中も明るくなるでしょう。

■みなさんの現場では、
管理職の方々が希望を持てるような
環境になっているでしょうか？

それは、
「休みがとれる」
という希望でしょうか？

「給与や増える」
という希望でしょうか？

あるいは、
「患者さんの笑顔に出会える」
という希望でしょうか？

医療機関が
費用も技術も人手もシステムも必要とせず
職員の方々に提供できる
最も現実的な希望は、
やはり
「患者さんの笑顔に出会える」
という希望ではないでしょうか。

ちなみに、
わたし自身、かつて、
医療従事者の方々に会うたびに、
「最も、
この仕事をしていて良かったと思ったのは
どういう瞬間ですか？」
と聞いて回ったことがあります。

聞いた相手は、300人は超えたでしょう。

そしてその回答は、ほぼすべて、
「患者さんに喜ばれた時」
と
「患者さんから感謝された時」
でした。

ほぼというのは、
上記の２つではない回答をした方が
２人だけいたからです。

１人は、
当時、わたしの上司だった事務長、
もう１人は、
キリスト教系病院の看護部長で、
その２人とも答えは
「やっぱりおカネ」
でした。

というわけで、
ほぼすべての職員の方々が、
「患者さんに喜ばれた時」
または
「患者さんから感謝された時」
によって元気を取り戻せるのでは
ないでしょうか。

「ここを乗り切れば、
もっと思ったように患者さんと触れ合える」
という希望を職員の方々と共有して
いましばらく頑張ってみることも

離職を防ぎ、
職員の方々の心を明るくするうえでは
大切なのではないでしょうか。

もちろん、
「そういうことじゃないんだよ」
という方もあるでしょう。

とすれば、
「職員の方々が、
どんな希望をもてるようにするか？」
を見出して、
職場に元気を取り戻したいところです。


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