激変の時代をむかえた医療福祉業界。変化の荒波を乗り越えて行けるかどうか？は、まさに「いまいる職員の力を最大限に引き出せるか？」に尽きるでしょう。どんな変化にも、「よし！やりましょう！」と積極的に臨む柔軟な組織になるためには、一日も早く自律型の組織づくりをスタートすることが重要でしょう。そのための最新事例や具体策をお伝えしています。[自律進化組織研究所：組織改革コンサルタント。効果測定によって裏打ちされた結果にコミットする組織開発「7ヶ月で自律進化組織をつくるHIT-Bitプログラム」に定評。述べ500施設・25,000人の支援実績。『医療タイムス』『月刊 医療経営士』『月刊 保険診療』に連載中]

★☆ 自律進化組織勉強会 ☆★ 24/06/18
【自律進化組織の創り方】

■経営者・上層部・リーダー・組織改革推進ご担当者向け
■組織風土づくりのための「実戦！」メールマガジン

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世の中には、
やきそばをおかずにご飯を食べる
「やきそば定食」
なるものがあり、

「炭水化物をおかずに炭水化物を食べることは、
考えただけでもお腹が太りそう」
と思っていたところ、

なんと
新橋駅駅前のビルに、
「やきそば定食の専門店」
がオープンしていたのを発見し、

やきそば定食にも
いくつもバリエーションがあることに驚きつつ、

「人間は感情で買う。
正しいものが売れるのではない。
売れるものが売れるのだ」
ということを、
改めて見せつけられた三好です。


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今回は、

人事評価するほど、モチベーションは下がる

です。


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■多くの経営者・管理職は、
「部下のモチベーションが上がったほうが良い」
と考えていることでしょう。

また同時に、
「部下の働きぶりを評価するのは当り前」
と考えていることでしょう。

実は、この2つは矛盾していることに
気づいているでしょうか？

■人のモチベーションが上がるのは、
応援してもらえている時です。

結果が出ていても、
出ていなくても、
「頑張っているね」
と応援してもらっている時ほど、
「期待に応えたい」
と心から思えることはないでしょう。

一方、評価とは、
良いところも評価しますが
「良くないところはマイナス評価をする」
という “責め" の意思表示であり、
応援とは真逆の立ち位置となります。

上司はたいてい評価者なので、
「部下を応援する」
理解者でありつつも、
同時に
「ダメなところはダメと見極めて、厳しく評価する」
批判者でもあるのです。

味方であるはずの上司に、
部下がどうしても
「隙を見せられない」
「自然体ではいられない」
と、心を開けないのは、
そのためなのです。

こんな関係性の中で、
上司が部下の応援者となり、
モチベーションを上げて、
部下がのびのびと働けるようにすることは、
そもそも
できないことなのです。

ではどうするか？

■もし、
社員のモチベーションを上げたいのであれば、
原則として
「評価をしないこと」
です。

「査定はどうするのか？」
と思うでしょうか？

社員が、
自分たちで自分を評価し、
自己申告をすれば良いのです。

「評価してほしい社員もいるのではないか？」
と思うでしょうか？

評価されることを望んでいる社員は、
評価してやれば良いのです。

「評価される社員とされない社員がいて良いのか？」
と思うでしょうか？

社員のモチベーションを上げたなならば、
社員の希望に反することはしないことに尽きます。

つまり、
社員の希望に沿って
評価されたい社員だけを評価し、
されたくない社員を評価しない
ということに必然的になります。

「希望に合わせて対応を変えるのは良いのか？」
と思うでしょうか？

そのために
社員の望むと望まざるとに関わらず
目標を書かせ、面談をし、評価するといった
目標管理制度を全員に行う結果、
社員からは
「負担ばかりが大きい」
と不満の声が上がり
かえってモチベーションが下がっているという例が
多々見受けられているのです。

「なんのために評価しているのか？
わからなくなっている」
これが、典型的な形骸化です。

■形骸化しないためにはどうしたら良いか？

答えはシンプル。

目的を再確認することに尽きます。

「社員のモチベーションを高め、
生産性を向上すること」
以外の何ものでもないでしょう。

ならば、必然的に、
「社員の希望に適ったマネジメントをしてやる」
ということになります。

■望んでいる社員も望んでいない社員も、
一列に並ばせて
片端からハンコを押してゆくような
機械的な人事管理が
モチベーションを上げるはずがないのです。

では、どうするか？

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