激変の時代をむかえた医療福祉業界。変化の荒波を乗り越えて行けるかどうか？は、まさに「いまいる職員の力を最大限に引き出せるか？」に尽きるでしょう。どんな変化にも、「よし！やりましょう！」と積極的に臨む柔軟な組織になるためには、一日も早く自律型の組織づくりをスタートすることが重要でしょう。そのための最新事例や具体策をお伝えしています。[自律進化組織研究所：組織改革コンサルタント。効果測定によって裏打ちされた結果にコミットする組織開発「7ヶ月で自律進化組織をつくるHIT-Bitプログラム」に定評。述べ500施設・25,000人の支援実績。『医療タイムス』『月刊 医療経営士』『月刊 保険診療』に連載中]

★☆ 自律進化組織勉強会 ☆★ 24/08/16
【自律進化組織の創り方】

■経営者・上層部・リーダー・組織改革推進ご担当者向け
■組織風土づくりのための「実戦！」メールマガジン

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先日、美容室に行ったら
何人もいるスタッフの中で、
わたしの髪を洗う担当になった女性アシスタント
一人だけが、マスクをしていたので、
この暑過ぎる季節に、自主的にマスクをしている理由が
どうしても気になり、
なぜかと聞いたら、

「入社の時からマスクをしているので、
いまさら外すのが恐いんです。

マスクを外すと
ガラッと印象が変わったりするじゃないですか、
それが不安なんです」
とのことで、

（そういう話、
ニュースでは聞いたことがありましたが、
ホントにいるんだ！と
幻の動物発見に近い興奮を覚えつつ）

「じゃ、提案。
マスクの上から、
ものすごく不細工な顔を描いて
しばらく働いたらどうかな？

そうすれば、
マスクを外した時には必ず
『なぁんだ、こんなに可愛かったんだ！』
と言われるんじゃない？」
と助言したところ、

「それいいですね！
めっちゃ鼻毛が出てるとかがいいですかね！」
と返ってきたので、

その愛嬌なら
まわりから充分愛されているだろうから、
「マスクを外した時の心配は
しなくても良いと思うけどなぁ」
と思わず言った三好です。


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今回は、

指示命令によらない「組織カルチャー」をつくる方法

です。


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■自律型の組織風土、
接遇に前向きな組織文化、
医療安全に関心の高い組織体質、
などなど、

指示や命令によることなく、
「みんなの意識が高い組織カルチャーをつくりたい」
と考えている経営者・管理職・担当者は
多いでしょう。

そのための最も重要なポイントをお伝えしましょう。

■まずは、わたしの体験談から。

わたしがよく利用している
東京・新橋駅近くのコワーキングスペースは、
5階の上に屋上があり、
30種類ほどのハーブが植えられています。

そして、
コワーキングスペースを提供する事業者が
毎月、ハーブのイベントをしてくれています。

気の良い若者が、利用者を招いてくれて、
参加者はそれぞれ好きなハーブをいくつか選び、
オリジナルブレンドで、
先月はハーブティーを、
今月はアロマオイルを、
それはそれは甲斐甲斐しくサポートしてもらいながら
楽しませてもらえる、
という
なんとも優雅で心温まるイベントなんです。

ただ、彼の悩みは、
「なかなか、カルチャーにできていないこと」
なのだそうです。

多くの人が、
毎月楽しみにしてくれて、
参加することが習慣化してくれたら良いのに
という思いでやってくれていますが、

また、アンケートでは
とても好評で良い結果が現れているのですが、

毎回、多くの人に声をかけて、
お願いして来てもらっているという状況。

つまり、
なかなかカルチャーにならない。

■もしみなさんが、
自律組織、
接遇向上、
医療安全向上、
業務改善、
職場コミュニケーション、
コスト意識などなど、
みんなの意識を高めて組織カルチャーを醸成したいと
思うならば、
最も重要なことがあります。

それは、
「与える側と与えられる側に二極分化してはならない」
ということです。

カルチャーを作りたい側は、
どうしても、
さまざまなお膳立てをして
時にはおもてなしをするような立ち位置で
周囲に参加してもらおうとしますが、
これが
「与える側」
になってしまうため、

参加する方は、
「与えられる側」
という感覚になってしまうのです。

つまり、お客様、傍観者であり、
場合によっては、
「かわいそうだから協力してあげている」
という感覚にさえなってしまうこともあります。

また、与える側が
気遣いをすればするほど、
参加者は、
「とてもわたしで手伝えることなんてない」
「口出しなんてとんでもない」
と依存的になってゆきます。

主催する側は
与えても与えても軌道に乗らないので、
疲弊してしまうことになります。

これが、
「カルチャーにならない構造」
です。

では、どうすればよいか？

■ポイントは、
「与える側と与えられる側との二極分化」
の逆で、
「全員が、与えることも与えられることもある
全員当事者化」
を目指すということです。

具体的には、
ほんの少しでも良いので、手伝ってもらい、
徐々に「与える側」に入ってきてもらうのです。

みなさんも
何らかのカルチャーを作りたいならば、
研修や発表、新たな施策などのイベントを行なう時、

委員などの主催者チームで
お膳立てをするのではなく、
できるだけそれ以外の社員・職員に声をかけて
少しでも参画してもらうのです。

アイディアでも、
たった一枚のスライドでも、
簡単な資料でも良いので、
提供してもらいましょう。

その時点で、提供してくれた人は、
関係者となるので、
イベントには
当事者的な気持ちで臨んでくれるでしょう。

さらには、
紹介文や論文を提供してもらったり、
映像でメッセージを発信してもらったり、
外部から人を紹介してもらったりすれば、
本人は、
ある種の
小さな「責任」を負ったという意識になるので、
「このイベントが成功してほしい」
「そのために他にできることがあればやろう」
という気持ちになります。

そうなれば、
「次回は、もっと」
という思考にもなります。

このように
完全なる与える側でもなく
完全なる与えられる側でもない、
「関係者」
になってもらうようにしましょう。

そもそも、
組織カルチャーとは、
完全なる与える側も、
完全なる与えられる側も存在せず、
「全員が当事者意識を持つ関係者」
という状態なのですから。

■さて、
みなさんの現場では、
経営者・管理職・担当者・委員会の方々は、
どのように活動しているでしょうか？

もしかしたら、
与える側を演じてしまい
疲弊しかかっているということはないでしょうか？

あるいは、
社員・職員を関係者にするような
具体策を講じて行動しているでしょうか？

ともあれ、
指示命令によることなく
みんなが関心を寄せ当事者感覚を持つ
「組織カルチャー」
を作ることができたら
どんなにすごい組織が実現できるでしょうか。

■なお冒頭の、
ハーブのイベントを主催してくれている若者も、
「与えても与えても、
毎回声をかけなければ人が集まってくれない」
と、疲弊しかかっていたので、
この話をしました。

もっと気軽に周囲の人にお願いをして
協力してもらうことで、
本人も楽になり、
周囲も主催に参加できることで、
完成度は高くない分、
敷居も高くないイベントになることでしょう。


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出版元・編集ご担当者様も
「これ一冊あれば、他は要らないですよね」
と絶賛です。
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自律進化組織研究所
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