激変の時代をむかえた医療福祉業界。変化の荒波を乗り越えて行けるかどうか？は、まさに「いまいる職員の力を最大限に引き出せるか？」に尽きるでしょう。どんな変化にも、「よし！やりましょう！」と積極的に臨む柔軟な組織になるためには、一日も早く自律型の組織づくりをスタートすることが重要でしょう。そのための最新事例や具体策をお伝えしています。[自律進化組織研究所：組織改革コンサルタント。効果測定によって裏打ちされた結果にコミットする組織開発「7ヶ月で自律進化組織をつくるHIT-Bitプログラム」に定評。述べ500施設・25,000人の支援実績。『医療タイムス』『月刊 医療経営士』『月刊 保険診療』に連載中]

★☆ 自律進化組織勉強会 ☆★ 24/08/23
【自律進化組織の創り方】

■経営者・上層部・リーダー・組織改革推進ご担当者向け
■組織風土づくりのための「実戦！」メールマガジン

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かねがね、
「マーガリンはトランス脂肪酸が含まれているので危険」
と聞いてきたのですが、

最近では、
「マーガリンにおけるトランス脂肪酸の含有量は
非常に少なくなっており、
いまではバターの方が多いくらい」
と言われるようになっているのですが、

どうしても、
安心できず、

いまだにマーガリンを見ると
「たしか、食べるプラスチックと言われていたヤツ」
と警戒してしまう自分は、

かなり頭が硬いのか？と心配している
・・・のですが、

ともあれ、
健康話が苦にならないことに
自分の歳を感じている三好です。


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今回は、

利益を最大化したければ＠、社員の心を明るくしろ！

です。


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■零細企業の経営者には、
「社員が活き活きしている時が一番生産性が高い」
という人が少なくありません。

人は心明るく楽しい時にこそ、
力を発揮できるものなんですね。

それは、わたしたちも同じです。

実際、
上司にわかってもらえていなくて、
「やってられるか！」
と思ったり、
部下が履き違えたことを言い出して、
落胆しても、
パフォーマンスに影響がない、
という人はいないでしょう。

というわけで、
「社員が心明るく楽しい時以上に
組織の生産性の高い状態はない」
ということは、自明の理と言っても良いでしょう。

■にもかかわらず、
社員が50名を超えたあたりから、
「社員の心が明るいか？」
よりも、
「しっかり働いているか？」
ばかりを
経営者が監視する傾向が現れてきます。

経営者がそうなら、
管理職もそうなりますので、
現場の空気は澱んできます。

一見、
みんな頑張っているようで、
どこか不健康な空気、
これはみなさんもご経験があるでしょう。

上司から部下へのコミュニケーションは、
指示する、
注意する、
指摘する、
目標を立てさせる、
評価する、
などなどとなり、
部下を楽しくさせるような言葉は
ほとんどありません。

こうなると、
職場で社員たちの
「ああでもない、こうでもない」
といった熱い議論や会話や笑顔は
めっきり減ってきます。

もちろん社員たちが
目を輝かせている場面は稀です。

気がつけば、
社員を元気にさせるどころか、
社員をリードする管理職たちまでが
目が死んでいる、という状況。

目先の成果は上がっているものの、
社員の間では、
「いつまでここで働いているか…」
という話も交わされてくるようになります。

このような状態で
組織の生産性が上がるわけがありません。

■たしかに、昭和の時代は、
精神論・根性論を掲げても、
社員たちは着いて来たものですが、

それは、
多くの人が
勤務先に骨を埋めるつもりで就職していた時代の話。

というわけで、

思い切って、
「社員が心明るく楽しくなることを最優先課題にする」
という方針に舵を切ってしまうことをお勧めします。

■ただし、
このように提案すると、多くの経営者・管理職が、
「仕事を怠ける者がでたらどうするのか？」
「好き勝手なことをしだしたら？」
「無謀な要求をしてきたら？」
という不安を口にします。

これまで、
開けたことのない蓋を開けるのですから、
たしかに、
不安を伴うのも当然です。

しかし、
社員だってそんなに愚かではありません。

このメールマガジンを
読んでくださっているみなさんも
わがままを言い出したら、
会社自体が無くなってしまい、
そんなわがままを言える環境すら
無くなってしまう、と
理解しているでしょう。

部下たちも同じです。

ただ、みなさんが
普段、部下たちの心の蓋を開けていないから、
何が飛び出すか、
不安に感じているだけです。

つまり、
普段から、
部下たちの心の蓋を開けて、
さまざまな話をしていれば、
「意外に良い意見を持っているな」
ということも判ります。

「がっかりさせられたが、
とは言っても、この程度なら問題ない」
ということも判ります。

■もともと
みなさんが採用してきた社員なのですから、
人として信頼し、
思い切って、
「社員が心明るく楽しくなることを最優先課題にする」
と、宣言し実行してみてはどうでしょうか。

売上や目標がまったく
どうでも良いとは言いません。

もしかして今、
「社員の心が明るいかどうかなんて
1割も考えていなかった。
9割以上、利益目標だった」
とするならば、

その逆に、
「利益目標も気にかけるけれど、
それは1割くらい。
9割は、社員の心が明るいかどうかを
考えている」

朝出勤したら、
昨日の売上一覧表を見ることを
やめなくても良いので、
その前に、
まず、社員の表情や会話を見ましょう。

粗利の計算書を見るのを
やめなくても良いので、
その前に、
社員たちがどんな話をしているのか？
耳を傾けましょう。

■ちなみに、
社員が心明るく楽しく働いているかどうかが
顕著に現れるバロメーターがあります。

これが、
組織が活性化しているかどうか、と、
しかも生産性が上がっているかどうか、の
両方を示すKPIとなります。

それは、
「上司からの指示命令によらない
問題提起や改善提案がいくつ上がっているか？」
です。

こればかりは、
心が職場や仕事に向いていなければ、
絶対に上がってくることも
増えてゆくこともはありません。

みなさんも、
「こんな職場、楽しくない」
「こんな仕事、やりたくない」
と思っていたら、
その現場で問題提起や改善提案など
する気にはならないでしょう。

というわけで、
みなさんは職場に赴いた時には、
上司の指示命令によることなく
問題提起や改善提案が
いくつ上がっているか？だけをKPIにして、
定点観測してください。

その件数が伸びるほど、
利益も伸びてゆきます。

■いかがですか？

思い切って、
「社員が心明るく楽しくなることを最優先課題にする」
と、宣言し実行してみたくなりませんか？

一日も早く社員が
心明るく楽しく働ける環境を実現し、
そのポテンシャルを引き出すことで
利益を最大化することをお勧めします。


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