激変の時代をむかえた医療福祉業界。変化の荒波を乗り越えて行けるかどうか？は、まさに「いまいる職員の力を最大限に引き出せるか？」に尽きるでしょう。どんな変化にも、「よし！やりましょう！」と積極的に臨む柔軟な組織になるためには、一日も早く自律型の組織づくりをスタートすることが重要でしょう。そのための最新事例や具体策をお伝えしています。[自律進化組織研究所：組織改革コンサルタント。効果測定によって裏打ちされた結果にコミットする組織開発「7ヶ月で自律進化組織をつくるHIT-Bitプログラム」に定評。述べ500施設・25,000人の支援実績。『医療タイムス』『月刊 医療経営士』『月刊 保険診療』に連載中]

★☆ 自律進化組織勉強会 ☆★ 24/11/28
【自律進化組織の創り方】

■経営者・上層部・リーダー・組織改革推進ご担当者向け
■組織風土づくりのための「実戦！」メールマガジン

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よく企業や政治家が
「個別の事案についてはお答えしかねる」
と言うのですが、

ならば、
「普段から、このような基準を設けており、
いかなる事案も、
その基準にあてはめて判断している」
と、包括的なお答えをすることで、

説明したことになるハズ
という気がするものの、

「個別の事案についてはお答えしかねる。
なので、
代わりに包括的な説明をします」
というケースを見たことがなく

胸を張って
「個別の事案についてはお答えしかねる」
と言って話を終わろうとする人たちを見るたび、

いつも、
もやもやしている三好です。


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今回は、

自律組織で最も飛び交っている言葉は、これ！

です。


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■多様性、インクルーディングと言われる割には、
その逆で、
「あれはコンプライアンス違反」
「それはハラスメント」
と誰もが簡単に、人を糾弾する時代になりました。

「一億総警察化時代」
とも言えるでしょう。

■そのため、うかつにものを言えなくなりました。

上司の
「いいから着いて来い」
「仕事はそういうものだ」
といった、何かを強要するような言葉はアウトです。

「もっと考えろ」
「考えが甘い」
なども、部下の受け止め様によっては
ハラスメントになりかねません。

「一億総萎縮時代」
です。

■萎縮して、
するべき主張もできなくなりました。

言うべき指摘もできないことが多々あります。

たとえば、
「なぜこのように決まったのか？」
「本当にこれを続けて良いのか？」
「別の方法に決め直しても良いのではないか？」
「これ、そもそも必要なんですか？」
といった、
常識やしきたりに疑問を呈するような発言ほど、
言いにくい世情となっています。

その結果、
誰かが決めたことを
「どうやるか？」
は話し合うだけです。

つまり、
本当に意味があるかどうかはわからないことを
文句を言わず、
ただ続けるのですから、
「形骸化大量発生時代」
というわけです。

■いまのような激変の時代には、
レールの上を自分で走る「自走組織」では、
限界があります。

レールを自分で敷き、
進路をみずから考えつくってゆく
「自律組織」
でなければ生き残れません。

それどころか、
「そもそもレールで良いのか？」
と疑問を呈し、
バギーに乗り換えて岩山を越えたり、
ボートに乗り換えて水路を進んだり
飛行機に乗り換えて山谷を一気に超える
といった
「自治組織」となる必要があります。

そんなダイナミックな転換を、
社員たちがみずから気づき考え実践する
・・・それが
当たり前にできる組織になるためには、

組織体質を変えることが必要です。

■みなさんの現場では、
職員の方々が、
自走・自律・自治的な意見を
日々、どれくらい挙げているでしょうか？

どれくらい自律傾向があるかを
「計測すらしていない」
という組織も少なくありません。

どれくらい自律傾向があるかの指標は、
「本当にこれでいいの？」
という言葉が、どれだけ飛び交っているか？
です。

社員一人ひとりが、
それぞれ、週に一回
「本当にこれでいいの？」
という言葉を口にしていれば、
常識やしきたりを疑う視点を
日常的に持っている組織体質と言えるでしょう。

あなたの部下の方々は、
「本当にこれでいいの？」
をどれくらい口にしていますか？

それが、
あなたのチームの
風通しの良さであり、
柔軟さであり、
自律進化傾向です。

■では、
そんな組織体質にするには、どうするか？

そのための方法がHIT-Bitです。

HIT-Bitを実施すれば、おのずと
自律傾向が測定でき、
同時に、
自律進化傾向が強化されてゆきます。

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