激変の時代をむかえた医療福祉業界。変化の荒波を乗り越えて行けるかどうか？は、まさに「いまいる職員の力を最大限に引き出せるか？」に尽きるでしょう。どんな変化にも、「よし！やりましょう！」と積極的に臨む柔軟な組織になるためには、一日も早く自律型の組織づくりをスタートすることが重要でしょう。そのための最新事例や具体策をお伝えしています。[自律進化組織研究所：組織改革コンサルタント。効果測定によって裏打ちされた結果にコミットする組織開発「7ヶ月で自律進化組織をつくるHIT-Bitプログラム」に定評。述べ500施設・25,000人の支援実績。『医療タイムス』『月刊 医療経営士』『月刊 保険診療』に連載中]

★☆ 自律進化組織勉強会 ☆★ 25/01/14
【自律進化組織の創り方】

■経営者・上層部・リーダー・組織改革推進ご担当者向け
■組織風土づくりのための「実戦！」メールマガジン

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最近、
「Willハラ」というのがあると知り、

「将来どうしたいのか？」をしつこく聞くことも
ハラスメントに該当するのだそうで、

あちこちで
「ビジョンが大事」
「パーパスが大事」

「そして、
組織の方向性と社員・職員の方向性を
いかにすり合わせるかが、何より大事」
と言われているにもかかわらず、

社員・職員は、
「将来の方向性を聞かれない自由」が保証され、
それって事実上、
「将来の方向性を考えない自由」も保障されている
ということで、

となると
「組織の方向性と社員・職員の方向性」
をすり合わせようが無い！！

つまり、
組織が社員・職員と一緒に発展・成長することも
思うようにできない時代になった

・・・というところまで、
ついに、ハラスメントの弊害が及んできた！
と気づき、驚き、

「で、みんなどうするの？」
と気になっている三好です。


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今回は、

「ダメなものはダメ」と言えない組織は滅びます

です。


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■みなさんの現場では、
職員が辞めても、すぐに補充できるでしょうか？

それとも、
容易に補充できず、
業務に大きな支障が発生するでしょうか？

多くの現場で聞くのは、
「補充できない」
「非常に困る」
という回答でした。

そこで、あらためて提案します。

「社員・職員の採用で困らない組織づくり」
に本腰を入れましょう。

本腰とは、たとえば、
毎年の募集採用予算以上に、
離職防止対策予算を組んでいるか？
ということです。

■具体的には、
いつでも
「空きがあったら教えてください。
他の現場で働きながら待っていますので」
という人がいる状態にするのです。

「そんなの理想論だ」
と思うでしょうか？

しかし、
「社員・職員が辞めたら補充ができない」
「辞められたら困る」
という状態は
実は、極めて組織経営上、質が悪い状態なのです。

直接数字に現れず、
目に見えないので気づきにくいですが…。

■組織経営上の大きな損失とは・・・

「辞められたら困る」
という状態がああると、現場で何が起こるか？

それは、
みなさんの現場でも心当たりがあると思いますが、
「ダメなものはダメ、と言えない」
ということです。

業務改革しようにも、
変化を拒まれてしまい、
変えるべきことを変えられません。

支配的に振る舞われても指摘できないので、
理不尽な差別やいじめが起こります。

こうして、
「ダメなものはダメ、と言えない」現場は、
どんどん組織が腐敗してゆきます。

その様子を見て、
他の社員・職員はどう思うでしょうか？
「うちは、ダメなものはダメ、と言わないのか」
と理解するので、
ますます離職者が出てくるのです。

つまり、
「辞められたら困る」
と思って
「ダメなものはダメ」
と言わずにいても、
その状態に幻滅して、
結局、
なんの罪もないダメじゃない社員・職員が
次々に辞めてゆくのです。

ダメな社員は辞めずに、
ダメじゃない社員が辞める。

結果的に、
ダメな社員が守られて、
ダメじゃない社員が守られていない。

その状態を誰も是正しない。

ダメな社員が注意されずに幅を利かせる。

これが「腐敗」です。

■だから、
なんとしても、
「社員・職員の採用で困らない組織」
にしなければいけないのです。

だから、
なんとしても
「本腰を入れるべき」
と提言しているのです。

冒頭で、
毎年の募集採用予算以上に、
離職防止対策予算を組んでいるか？
とお尋ねしたのもそういうわけです。

■ここまででお分かりでしょう。

「辞められたら困る」組織では、
「ダメなものはダメ」と言えないため、
ダメな社員・職員が幅を利かせてしまい
業務が向上せず、
現場は空気が悪くなり、
ダメじゃない社員・職員がどんどん辞める
という
腐敗の一途を辿り、早かれ遅かれ滅びる。

「辞められても大丈夫」な組織では、
「ダメなものはダメ」と言えるので、
業務が向上し、
現場も健全になり、
ダメな社員が減ってゆき
正しい社員が活躍するので、
激変の時代にも
成長・発展して生き残ることができる。

なので、
社員・職員が一人辞めた時に、
一人以上が応募する
「有効求職倍率　1.0超」
か、
「辞められたら困る」
か、が
いかに大きな違いか、がわかるでしょう。

いまや、
「そんなの理想論だ」
と言っている場合ではないのです。

■では、
どうすれば、
「空きがあったら教えてください。
他の現場で働きながら待っていますので」
という人がいる状態にできるのか？

待遇で差別化しようとすれば
企業体力面での消耗線になってしまい、
自滅することになります。

では、待遇ではないならば、
何で人を惹きつける職場になれば良いか？

それは、ただ一つ、
「この職場では、お金では買えない体験ができる」
という組織体質です。

一流のホスピタリティで有名な
リッツ・カールトンも、
ディズニー・ワールドも、
カシータも、
遠方から引っ越してきて勤務している人たちが
たくさんいます。

お金では買えない体験ができる組織には、
熱狂的なファンが集まるからです。

あなたの組織でも、
他県から引っ越してきてでも、
「こちらで勤務したいのです」
という人が現れるようにしましょう。

そのためには、
ホスピタリティなどで、
「お金では買えない体験」ができる組織に
なることです。

ホスピタリティ向上には
お金はかかりません。

そして、実際にそんな組織になったら、
社員・職員からは
「こんな体験をさせてもらえて、
職場には感謝しかないです」
という言葉が出てきます。

みなさんは、部下・後輩から、
「こんな体験をさせてもらえて、
職場には感謝しかないです」
という言葉をきいたことがあるでしょうか？

それは、難しいことではありません。

やり方はシンプルです。

半年もあれば
組織体質を変革してゆくことができるでしょう。

■そのための方法が、
1日5分のミーティング「HIT-Bit®︎」です。

実際に、多くの組織で、
HIT-Bitを導入して
感動体験がいくつも生まれています。

HIT-Bitについては、
１Dayセミナーを行なっていますので、
よろしければご参加ください。


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次回は、2025年1月25日(土) 13:30〜16:30 です。
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https://www.youtube.com/@JiritsuShinka/videos


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