セレクションアンドバリエーションでは人事に関する情報をメルマガで発信しています。 人事の専門家による最新情報をぜひチェックしてみてください。

◆- Selection and Variationメールマガジン(2018年7月23日発行） -◆


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※本メールは、セレクションアンドバリエーション株式会社代表の平康慶浩およびスタッフたちと名刺交換させていただいた方、弊社主催の講座にお申込みいただいた方にお送りしています。
当メールマガジンご不用の方は、メールの最下段から解除をお願いします。

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○○　○○　様

猛暑が続きますが、皆さまお変わりありませんでしょうか。
セレクションアンドバリエーションの平康慶浩です。

久々にお送りする今回のメルマガでは、弊社の変化と今後の取り組みについてまずご案内させていただきます。

まず一つ目。
ようやく！　定期的にメルマガを発行できる体制を整備できました。
手始めにこれから隔週月曜日の正午を目途に、メルマガを送付させていただこうと思っています。
ただ、それにともなって皆さまから「なんだまたメルマガか……」とお叱りをうけてしまっては意味がありません。

そこで二つ目。
インタラクティブなご意見を頂戴させていただくアンケートを設けさせていただきました。
どうせ送ってくるんだったら、今気になっているところがあるから、それに対する意見を教えてほしい、ということが簡単にできるようにします。
今回のリンクはこちら
⇒　https://jp.surveymonkey.com/r/mmv7-1

さらに三つ目。
内容をとがらせます！　最近の人事関連の動向・事例や時事的な話題などについて、弊社あるいは執筆者としての見解をしめしてゆきます。

もちろん弊社が実施するセミナーや各種連載記事などについてもご紹介してまいります。
ぜひこれからもセレクションアンドバリエーションをよろしくお願いします。

代表　平康慶浩


< INDEX >

１．あしたの人事の話をしよう ～既存の仕組みをそのまま適用してしまうワナ～

２．評価制度のワンポイント

３．悩みボヤく管理職に逆質問で気づきを促す、評価制度の運用想定問答

４．今週のおすすめ記事 ～目指すべきはどっち？『企業戦士』か『高度人材』か～


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１．「あしたの人事の話をしよう」メルマガ編　～既存の仕組みをそのまま適用してしまうワナ～

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このコーナーでは、セレクションアンドバリエーション 代表 平康のブログ「あしたの人事の話をしよう」の内容を一足早く配信します。当記事は、メルマガ配信の1週間あとにブログでも公開されます。
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人事コンサルティングを20年以上続けてきている僕自身もついついはまってしまう人事のワナがある。それはクライアントの経営課題に対して、既存の人事マネジメントのフレームを「無批判に」適用してしまうことだ。

先日もあるクライアントから相談されたとき、そのワナにはまりかけた。
「ミドルクラスが数人辞めたんですよ。去年導入した目標管理制度がイヤだって」
「イヤだっておっしゃった理由はどういうものだったんでしょう？」
「目標を立てることも、管理されることもイヤだ、ということでしたね。何を言ってるんだか、といった感じですね。辞めてくれてせいせいしましたよ」
そこで僕はつい「ではあらためて目標管理制度の趣旨をしっかり落とし込むための制度研修をしましょうか」と言いかけて、ふと口をつぐんだ。
そもそもこの会社に目標管理制度は合っていたのだろうか？
ミドルクラスが辞めたということは、制度か運用のミスマッチを示していないだろうか？　そんな思いが僕を少しの間黙らせた。

現在の制度は、昨年、クライアント社長の希望を踏まえて設計したものだ。「ＰＤＣＡをしっかりまわせる人材を育てたい。そのための手法としてはどういうものがあるか？」と相談された。そこで業績管理手法の基本を示しながら、それを人事に落としこむための目標管理制度や、それをよりシンプルにしたＯＫＲ（Objectives & Key Results）などを紹介し、議論を進めた。業績管理については、財務諸表のブレイクダウンやバランススコアカード、中長期のプロセス指標の具体化なども示しながら、そのビジネスに合致したＫＰＩ体系を構築した。そして人事に落とし込む手法としては、よりプロセス面を重視したいというニーズにあわせて、比較的自由度の高い目標管理制度を導入した。

その結果離職者が生じたわけだが、この離職は適切なものだろうか？
つまり、社長が希望していた「ＰＤＣＡをまわせる人材」になる気の無いミスマッチ人材だろうか。もしそうならこの離職は適切だ。残る人材をとぎすませて成長のために集約していくための運用を進めればよい。
しかしもしこれが予兆だとしたら？
そもそもこのクライアントのビジネスに、ＰＤＣＡをまわす、という概念はマッチしていただろうか。

そのように考えた僕は、疑問をそのまま社長にぶつけて議論をした。Planした目標は期中に極端に変動してはいないか？　Doのための裁量はしっかりと与えられているか？　またその上で、Checkのためのガバナンスは効いているか？　最後に、改善のための前向きなActionとしてのフィードバックはされているか。
そうして現時点で見直すべき課題は、重要なことは裁量権とガバナンスのバランスにあると結論付けた。その上で、若干の運用上の手直しをして、今年も目標管理制度を運用することになった。

動かしてみないとわからない制度がある。そこで見えてきた課題に対して、しっかり批判的に見ていくことが、当初の目的を達成するための原動力になる。その批判が自己否定につながるとしても、そこから必ず成長することができるだろう。


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２．評価制度のワンポイント

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このコーナーでは、弊社コンサルタントの山本が評価制度のポイントについて解説します。
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夏の賞与支給も終わり、昇給昇格、異動や目標管理の準備など、春から続く人事制度の一連の流れも落ち着いた頃でしょうか。一段落しているこの時期だからこそ、人事担当者の方にしていたただきたいことがあります。
それは、人事制度の運用の確認です。せっかくの人事制度も、ポリシーに対応した運用が出来ていないと、当初期待した効果が得られにくくなってしまいます。

「フィードバック面談は設定期日通りに行われているか？」「フィードバック面談を通して、部下は自身の課題を理解し、対策につなげられているか？」などの質問を行い、問題点を抽出して改善に繋げていくようなイメージです。

最初は様々な意見が出てくることに戸惑ってしまうかもしれません。しかし、従業員との接点を持つことができるので、職場の問題把握や離職防止のための対策を打つことも出来るようになります。

是非一度ご検討ください。


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３．悩みボヤく管理職に逆質問で気づきを促す、評価制度の運用想定問答

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このコーナーでは、弊社コンサルタントの山本が「月刊人事マネジメント」で連載している「悩みボヤく管理職に逆質問で気づきを促す、評価制度の運用想定問答」の内容を凝縮してお届けします。
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コンサルタントの山本です。「月刊人事マネジメント」に6月号より連載しております。
連載のコンセプトは、「悩みボヤく管理職に逆質問で気づきを促す、評価制度の運用想定問答」です。人事制度の運用はマネジメントの本質です。しかし、人事部門や時には経営層には現場管理職から制度運用についての不満が数多く寄せられます。例えば以下のようなものです。
・目標管理で、定性的な目標は達成基準を書きづらい
・チャレンジ性のある目標なんて、毎年毎年立てられないよ
・部下が目標達成が難しくなってから泣きついてくるんだよ
等々…
上から押さえつけるように「いいからルール通りやってください！」と言ってしまうと、問題は解決しないばかりか現場管理職との信頼関係が壊れてしまうかも知れません。一方で、言われるがまま運用を変えてしまうと、また別の問題が生じるかも知れません。

この連載では、評価制度を変えることなく、運用面での理解促進を図り、評価者である管理職を成長させるための人事部門からの回答例を提案します。
次回からはいよいよ具体的な例をご紹介していきます。

本誌の方も、是非一度ご覧ください。
月刊人事マネジメント（株式会社ビジネスパブリッシング）
http://www.busi-pub.com/


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４．今週のおすすめ記事 ～目指すべきはどっち？『企業戦士』か『高度人材』か～

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こんにちは。アソシエイトコンサルタントの太田です。ここでは平康が「NIKKEI STYLE」で連載している「プロが明かす出世のカラクリ」からおすすめの記事をピックアップしてご紹介していきます。

今回ご紹介する記事は「目指すべきはどっち？『企業戦士』か『高度人材』か」です。
人生100年時代を迎えた今、「大人の学び直し」について興味をお持ちの方も多いのではないでしょうか？政府が掲げる「人づくり革命」の中核にもなっている学び直し＝リカレント教育。この記事ではそのような学び直しに積極的なタイプの人を「高度人材」タイプ、社内での専門性や評価を高めて出世していく人を「企業戦士」タイプと定義し、両者の違いを詳しく解説しています。
どちらが望ましいのかは一概には言えませんが、自分がどちらに向いているのか、どちらを目指すべきなのか迷われている方は、ぜひこちらの記事を読んでヒントを得ていただければと思います。

「NIKKEI STYLE」記事へのリンク
https://style.nikkei.com/article/DGXMZO25834870Y8A110C1000000?channel=DF180320167068&page=3



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