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【メルマガ70号】～「スタートアップ調査と人事課題推測」が順調です～
◆- Selection and Variationメールマガジン vol.70(2021年7月6日発行） -◆

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※本メールは、セレクションアンドバリエーション株式会社代表の
平康慶浩およびスタッフたちと名刺交換させていただいた方、弊社
主催の講座にお申込みいただいた方にお送りしています。
当メールマガジンご不用の方は、メールの最下段から解除をお願い
します。

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○○　○○　様


M&Aのすそ野が広がっていると感じます。
弊社にもM&Aアドバイザリーの某社から
「興味を持っている会社がある。ショートリストに載せてよいか」
というお話が来ました。
私はコンサルティングがライフワークなので売る気なんてまったくないのですが、
どんな風に話をするのかだけ興味があり、いろいろと聞いてみました。
最後には「お客様のM＆A成立後のPMIをお手伝いしているので、ぜひその際にはお声がけくださいな」
と宣伝して、サヨナラしました。
そこからセレンディピティが生まれるかもしれませんからね。




平康慶浩（ひらやすよしひろ）


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　　　　　　　 　【７月】ウェビナー開催予定
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【7月15日　13:00～15:00　講師：山本 遼】
・押さえるべき8つの論点がよくわかる　
ベテラン社員活躍促進のための再雇用社員向け人事制度設計セミナー

【7月20日　15:00～17:00　講師：清水 政美】
・自動車部品メーカー向け『業界変革に対応する 未来を見据えた人事制度改革』セミナー

【7月28日　13:00～15:00　講師：山本 遼】
・OKRを最大限活用するための人事制度設計セミナー


詳細及び申し込みはHPセミナーページへどうぞ
＞＞＞https://sele-vari.co.jp/seminar/

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< INDEX >

１．あしたの人事の話をしよう
～「スタートアップ調査と人事課題推測」が順調です～

２．OKR徹底解説
～OKRを導入する場合の人事評価と報酬の在り方とは？～

３．SDGs・ESG時代に、人的資本の開示が企業価値を高める
～人的資本開示への向き合い方～

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１．「あしたの人事の話をしよう」メルマガ編　
～「スタートアップ調査と人事課題推測」が順調です～

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このコーナーでは、セレクションアンドバリエーション 代表 平康の
ブログ「あしたの人事の話をしよう」の内容を一足早く配信します。
当記事は、メルマガ配信の1週間あとにブログでも公開されます。

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マーケットから資金を調達しているスタートアップ企業について、
公開情報から調査分析した内容を公開するnoteページを始めています。
2021年6月にはまず9本アップしました。

対象企業は調査を担当するメンバーが選んでいますが、
現時点では下記の企業の記事がアップされています。

株式会社農業総合研究所
株式会社CureApp
株式会社akippa
クックビズ株式会社
Baseconnect株式会社
株式会社レスタス
株式会社TableCheck
株式会社エクサウィザーズ
株式会社スカイディスク

実は、これらはすべてインターン生に調査分析してもらっています。
その総括指揮もまた、2年間の弊社インターンを経て入社してくれた新卒メンバーです。

7月中には30本公開を目指そうと意気込んでいます。
このあたり、OKRの仕掛けを活用中。
ぜひ皆さんも以下のページから記事を読んで「スキ」（note版いいね）を押してくださいね。
インターンのやる気が高まります。

（noteページ）
https://note.com/hrm_selevari

記事はアップロードして終わりではなく、できる限り更新を続けることを想定しています。
現在の記事の目次はこんな感じです。
・ベンチャー企業としてのステージ
・企業概要
・ビジネスモデルの図解
・事業における強み
・経営層
・経営陣スキルマトリクス
・Mission
・想定用途・市場
・市場規模
・マネタイズに関して
・人事制度
・弊社インターン生による考察

他のサイトなどでも企業分析などを行っているところはたくさんあります。
そこで私たちが目指したのは「人」に関わる調査分析です。

まず、個々の役員の経歴を、
公開情報からわかる範囲で細かくピックアップしてみました。
その上で、役員層の「スキルマトリックス」（スキルマトリクス）を示してみています。
スキルマトリックスについてはすでに市場の10％以上の企業で公開されていますが、
その基準はまちまちです。
たとえば某社では
「企業経営」「財務経営」「法務」「人材採用」「国際性」「営業販売」「学術研究」
といった区分で公開をされています。
それは意味のあるものですが、
重要なことは他社と比較できることと、過不足がないことが確認できることだと考えました。
そこで弊社では現時点で以下の区分で各社のスキルマトリックスを示しています。

【表層区分】
ジェンダー ：Ｍ／Ｆ／Ｘ
年齢 ：55才以上／54才～40才／39才以下
グローバル性　　：日本国籍／外国籍

【深層区分】
ＣＧＣの視点 ：「経験」　社内のみ／社内外／社外のみ
：「スキル」ファイナンス／法務／財務会計／国際ビジネス
企業安定性の視点：企業理念の習得・伝導／事業計画策定・推進／人材管理
　／マーケティング・営業／物流・製造
企業成長性の視点：起業・新規事業開発／外部ネットワーク力／高度専門性

ダイバーシティ＆インクルージョンの観点と、
両利きの経営の観点をあわせて区分してみています。
スキルマトリックスまで示している記事はまだ7つで、役員は40名だけです。
しかしざくっと分析するとこんな傾向があります。

【表層区分】
ジェンダー ：男性　100％
年齢 ：55才以上　50％／54才～40才　36.7％／39才以下　13.3％
グローバル性 ：日本国籍　97.5％／外国籍　2.5％

【深層区分】
こちらはいろいろと種類が多いので特徴的な概要だけ。
・「複数社で財務スキルを発揮してきた人材が45.2％」
・「事業計画策定・推進を期待されている人材が45.1％で、
　そのうちのおよそ半数が起業・新規事業開発経験と外部ネットワークを持つ」
・「人材管理系は4名のみだが、いずれも事業計画策定や起業などと深く関わっている」

経営層を目指す人材育成の指針や、転職支援の指針としてなど、
さまざまな活用ができそうな気がしています。
深層的な知見を深めながら、多くの企業の変革をお手伝いし、
よりよい社会づくりに貢献してまいります。




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２．OKR徹底解説
～OKRを導入する場合の人事評価と報酬の在り方とは？～

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このコーナーでは、弊社シニアコンサルタントの山本が、今注目を
集めているOKRの考え方・導入方法について判りやすく解説します。

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OKR導入に際して「人事評価や報酬をどう対応させればよいのか判らない」
というご相談を受けることが増えてきました。
OKRというツール自体は理解が進んだものの、
既存の人事制度との連動のさせ方について言及している記事はあまりありませんので、
この場を借りて解説します。

OKR導入を検討する企業が一番面食らうのが「達成度評価をしてはならない」という点だろうと思われます。
OKRは目標を高く設定することで、組織の全力を引き出すことを狙いとしています。
そのため、目標の達成度を評価すると目標自体を低く抑える誘因が働いてしまうためです。
しかし、多くの企業で業績評価と言えば目標に対する達成度で評価を行っています。
所謂「有言実行」に基づいた人事制度を取っているわけですが、
有言実行を義務付けない場合、何を評価すればよいのでしょうか。
それには大きく3つの方向性があります。

1．成果の量そのものを評価する
各人の目標の進捗度ではなく、最終的に出した成果そのものに対して評価を行う方法です。
数値化しやすい業務の場合に適した方法です

2．成果に繋がる行動を評価
成果が出たかどうかはさておき、成果を創出するために必要と認められる行動をどの程度取ったか、
ということを評価する方法です。
例えば採用担当者の場合、最終的に人数が充足したかどうかではなく、
学校説明会を何回開催したか・リクルーターとして何人と会ったか、などを評価します。
成果創出の為の行動と成果自体は、基本的にリンクしているべきものですが、
運も含めた外部要因は多いため、どれだけ行動を頑張っていても成果に繋がらないといったことは良くあります。
本人がコントロール可能なものをＯＫＲを通じて設定するわけです。

3．ＯＫＲ達成への貢献を評価
ＯＫＲはチームで目標を設定し、チームで取り組むため、チームへの貢献が非常に重要となります。
そのため、計画立案への貢献・割り当てられた行動計画の遂行状況・
自身の手が空いたときのメンバーへの協力等を評価するわけです。
また、ＯＫＲで重要となる大義名分への理解（企業理念への共感など）をベースに評価項目を設計することで、
ＯＫＲに対して前のめりの姿勢を作ることが期待されます。

このように、ＯＫＲ活用を支える人事制度の設計は様々な方法があります。
こちらについては更に詳細まで突っ込んだセミナーを
2021/7/28（水）13:00-15:00に行いますので、興味のある方は是非お越しください。

詳細は：
https://sele-vari.co.jp/seminar/20210728/




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３．SDGs・ESG時代に、人的資本の開示が企業価値を高める
～人的資本開示への向き合い方～

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このコーナーでは、弊社アソシエイトコンサルタントの瓜阪が、今注目を
集めているESGと人的資本情報開示の重要性について、解説します。

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見えないものを見える化することは難しいと感じたことがあります。

今年の 3 月に卒業旅行の一環として静岡の旅館へ訪れました。
その旅館では、コップや下駄、テレビのリモコンなどを”次亜塩素酸除菌シートにて消毒済み”
と書かれたビニールに入れる事で清潔感を「見える化」していたのです。
これは、利用者への配慮であり、無形が有形化されたサービスと言えるのかもしれないと気が付きました。

これまでお話しさせていただいている人的資本の開示もまた、
会社の状況を今という定点だけでなく未来まで「見える化」できるものとなりつつありますよね。

今回は世界的な人的資本情報開示の流れに対して、企業としてどう向き合うべきか、というお話をします。
まず、人事情報開示の理解は大企業を中心に浸透しつつあります。
各企業のサステナビリティレポートでも人事に関する記載が増え、
健康経営や女性活躍推進に関する認定等、人にまつわる指標やデータは充実する傾向にあります。

しかし、現時点では、情報開示に前向きでありながら、
何から手を付ければいいか難しいと感じている企業がほとんどではないかと思われます。
情報開示に関して、企業が利用できるガイドラインはいくつか存在しますが、
中でも、国際スタンダードとして注目を浴びているのが ISO30414 です。
ISO30414 は開示情報に盛り込むべき 11 領域を提示しています。
（コンプライアンスと倫理、コスト、ダイバーシティ、リーダーシップ、組織文化、
組織の健康・安全・福祉、生産性、採用・異動性・離職率、スキルと能力、後継者の育成、労働力の可能性）

しかし、指標としての数値を集める自体が目的となってはいけません。
投資家が求めるのは、企業価値向上のための戦略の可視化です。

つまり、重要なのは、企業がどんな成長スト―リーを描き、
それをステークホルダーに対して分かりやすく説明できるかです。
人的資本経営の根幹は、この点に集約されるのです。

ISO30414を始めとしたガイドラインを元に作成を進めることは有効ですが、指標を単に数値や定型文ではなく、
企業価値向上のための企業の戦略的メッセージをより効果的に伝えるツールとして利用する、という視点が大切です。

今後は、人的資本の重要性理解し、共感を覚えるような発信をすることが、
市場や投資家、社会に対する企業の責任となっていくでしょう。




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セレクションアンドバリエーション株式会社　
メルマガ(2021年7月6日配信）

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