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【メルマガ64号】～「ところてん型年功賃金」が破綻して貸与型奨学金が増えていった事情～
◆- Selection and Variationメールマガジン vol.64(2021年3月31日発行） -◆

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※本メールは、セレクションアンドバリエーション株式会社代表の
平康慶浩およびスタッフたちと名刺交換させていただいた方、弊社
主催の講座にお申込みいただいた方にお送りしています。
当メールマガジンご不用の方は、メールの最下段から解除をお願い
します。

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○○　○○　様

一昨年までであればあたりまえだった桜の開花宣言がニュースにとりあげられなくなりました。
けれども各所の桜はちょうど見ごろを迎える折です。
宴は難しくとも、花を愛で、春のおとずれを喜ぶことはたやすいことです。
昨年とも一昨年とも違う春。
その先の四季をどのように迎えるかは私たちの思い一つではないでしょうか。
別れと新しい出会いに向け、気持ちを新たに、諸事進めてまいりましょう。




平康慶浩（ひらやすよしひろ）


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　　　　　　　 　【４月】ウェビナー開催予定
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【4月16日　14:00～15:20　講師：清水 政美】
・100～300名以下の企業向け『人事制度のつくりかたマニュアル』

【4月22日　14:00～15:00　講師：東前 優介】
・リモートワーク下で新入社員をフォローするための「社内メンター育成研修体験セミナー」

【4月23日　14:00～15:00　講師：太田 愛実】
・DX人材を活用するための人事制度セミナー

【4月28日　14:00～16:00　講師：山本 遼】
・最大の成果に向け、組織の全力を集中させるためのOKR導入セミナー

詳細及び申し込みはHPセミナーページへどうぞ
＞＞＞https://sele-vari.co.jp/seminar/

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< INDEX >

１．あしたの人事の話をしよう
～「ところてん型年功賃金」が破綻して貸与型奨学金が増えていった事情～

２．OKR徹底解説
～OKRで成果主義を実現する～

３．ハラスメント対応完全マニュアル
～関係者へのヒアリングのポイント～

４．自分事として気づく - ビジネスにおける当事者意識と気づく力 -
～観察力と洞察力を身に付ける方法とメリット～

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１．「あしたの人事の話をしよう」メルマガ編　
～「ところてん型年功賃金」が破綻して貸与型奨学金が増えていった事情～

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このコーナーでは、セレクションアンドバリエーション 代表 平康の
ブログ「あしたの人事の話をしよう」の内容を一足早く配信します。
当記事は、メルマガ配信の1週間あとにブログでも公開されます。

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新人を安く雇って定年まで給与を増やし続ける年功賃金モデルは、
ところてん型の新卒採用－定年退職モデルが成立している限り
うまく機能する素晴らしい人事の仕組みでした。

【「ところてん型年功賃金モデル」のイメージ図】
https://sele-vari.co.jp/wp-content/uploads/2021/03/2021033101.png

このモデルが成立している限り、常に人件費額が一定であるにもかかわらず
従業員は全員昇給することができます。
ビジネスで生み出された利益の一部を夏冬賞与に回し、役職が上の人たちの接待交際費に回し、
それでも余った分についても「低額」配当しながらビジネス成長のための再投資に
回すことができる仕組みが機能していたわけです。

この仕組みは今も存在しますが、それでもあえて過去形で言うのは、
中途退職や中途採用が2013年（平成24年）の調査時点で
すでに労働者の30％以上にわたっているからでして、
それから8年が過ぎた今では、その割合は40％くらいになっているのでは、と思うからです。
年功賃金モデルがところてん型で機能しているのは、
中途退職／採用がほとんどないインフラ系企業に限った話です。
転職が多い会社の場合、ところてん型はすぐに破綻します。
たとえば若手がどんどんやめてしまっている状況で年長者の給与を
これまで同様に増やし続けてしまっては、平均給与額は上がる一方です。
若手が転職する理由のひとつは、年長者の人数割合が増えてしまったために
会社側も昇給を引き下げ始めたからです。そうなると「いつかは自分たちも報われる」
という心理的契約が破棄されてしまうので、できる人から転職してしまいます。
そして中途採用をしようとしても、30才くらいの働き盛りはそんな金額で採用できません。
気が付けば、昔を懐かしむ高齢層とあまりやる気のない若手で構成された中堅中小企業が
量産される事態になりました。
じゃあ能力や成果に見合った給与額を支払う企業にすればどうなったのか、といえば、
会社としてはそれでうまくいった場合は多いのですが、社会問題を生み出すきっかけにもなったようです。
たとえば古き良き「夫が働き妻が専業主婦」の家庭で、家ではよい人なんだけれども
仕事ぶりがだいたい普通くらいの父親の給与額が激減して子どもたちがまともに進学できなかったり、
学生ローンまがいの奨学金を借りてでも進学することになったり。けれども親も子供も大学の就職課も、
世の中のところてん型年功賃金が崩壊しつつも維持されていることに気づいていなかったため、
下働き的若手低賃金の会社に就職してしまって、結婚しない／できない単身世帯が増加する、
ということになった一因かもしれません。

弊社では報酬制度設計に際して図の4つの視点で検討します。

【報酬制度設計で考える4つの視点】
https://sele-vari.co.jp/wp-content/uploads/2021/03/2021033102.png

この視点で整理してみれば、企業の視点と個人の視点だけだった多くの報酬制度の会社に、
市場の視点がいきなり入ってきて、社会の視点で矛盾が生じてしまった、
という状況であることがわかります。

2021年の現在、同じ状況が起きつつあるかも、と思っているのが
いわゆる「ジョブ型雇用」についての議論の広まりです。
ジョブ型雇用の議論はあくまでも労働市場との間の取引時の価格問題です。
つまり新卒や中途採用時の給与設定額をいくらにするのか、というところで、
市場の均衡価格とかプレミアム価格を反映させなきゃだめだよ、というものです。
それはそれでもちろん議論として成立するのですが、その後の会社の中での昇給や昇格のあり方を
どのような形にすべきかをしっかり決めておかなければ、
「高額で雇ったものの期待外れ」「下働き的若手賃金の新人と高額中途採用者との軋轢」
「３～５年程度のジョブホッパーの激増」などが社内問題として生じ、
それはさらに社会問題化することも予想されるからです。

ではジョブ型雇用に対応する昇給や昇格のあり方はどうすべきか、ということについては
一言で言えば人材モデルの描き直しなんですが、自社向けに詳細に検討したい方はまたご相談ください。
ちなみに労働市場における均衡価格とかプレミアム価格とかの議論についてはまた改めて書きます。




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２．OKR徹底解説
～OKRで成果主義を実現する～

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このコーナーでは、弊社シニアコンサルタントの山本が、今注目を
集めているOKRの考え方・導入方法について判りやすく解説します。

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日本を代表する企業である富士通が成果主義を導入したのは1993年のことです。
その後、様々な企業で成果主義の導入が進みました。その一因に、
日本人ビジネスパーソンが「有言実行」と言う言葉を好む習性があったからではないか、と考えています。
「有言実行」は確かに凄くパワーを秘めた言葉です。
言ったことを確実に実行する人はカッコイイとされます。私もそう感じます。
しかし「有言実行」は2つの良くない行動を起こしやすくなります。
一つ目は「目標を低め（固め）に設定する」ということです。
実行できる可能性の無い事は言わない方が良いからです。
110の成果を出す自信があるなら目標は100に留めるでしょう。
二つ目は「目標達成後に緩める」ということです。
最初に掲げていた100の目標を達成すれば、110以上まで頑張れる方は極めて稀です。
何故なら、既に有言は実行しているからです。また、下手に頑張って110達成してしまおうものなら、
来年の目標を100にするなんてことは出来ないでしょう。
きっと110の目標を求められることになり、しんどくなるでしょう。
これらにより「有言実行」を重視する企業では目標を低く設定し、低めの目標達成後は
力をセーブするということが無意識に行われてしまいます。
しかし、組織や個人の成長の為には全力を出し切ることが欠かせません。
そんなときOKRが役に立ちます。
OKRは全力を傾けても達成可能性が半々ぐらいの高い目標に向けて頑張る仕組みです。
そのため、目標は高めに設定され・最後まで頑張ることとなります。
OKRを使用して200の目標を掲げ、120の成果を出した人は目標達成“度”で見ると60％となります。
有言実行マインドに基づいて100の目標を立てて102ぐらいの成果を出した人は102％です。
OKRは有言不実行なので最悪…と思われかねませんが、OKRを使って高い目標を掲げた人の方が
高い成果を出しているわけですね。
これがOKRでもたらされる「本当の成果主義への転換」です。
「目標未達かも知れないけど、成果を出しているんだから良いじゃないか」
と思えるか否かがポイントとなります。
また高い目標に全力で挑むことで、自分の能力の天井は意外と高いところにあったことを
知ることが出来たりもします。自身の例で恐縮ですが、昨年の11月ぐらいから筋トレをしています。
メニューの一つに腕立て伏せを入れていて、最初は1セット20回・一日3セットを目標にやっていました。
最初は苦しいと思っていましたが、1ヶ月もすると慣れるものです。
しかし、20回やれば有言実行なので終わり～とやめてしまっていました。
ある日妻に「本気でやったら30回位出来るんじゃないの？」と言われ、「カッコイイところを見せよう」
という気持ちで挑戦してみると、25回位までは出来ました。
本当は25回出来たのに、自分でセーブしてしまっていたのですね。

今回は、OKRが本当の成果主義と高い成果をもたらす、というお話と、
高い目標に向けて取り組むことで能力の限界値を高めるというお話をしました。
次回は、OKR導入で「挑戦することが当たり前の組織になるかも」ということについてお話しします。
次回まで待てない方、一刻もはやくOKRを導入したいという方は、お問い合わせください。


→OKR情報発信のためのnoteを始めました。
https://note.com/okr_com




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３．ハラスメント対応完全マニュアル
～関係者へのヒアリングのポイント～

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このコーナーでは、弊社コンサルタントの長谷川が「月刊人事マネジメント」
で連載している「人事担当者向けハラスメント対応完全マニュアル～
グレーゾーンで困らないための６つの着眼点～」
の内容を凝縮してお届けします。

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解決から再発防止のため、前回の相談窓口担当者の初動対応の教育に引き続き、
関係者へのヒアリングに際してのポイントをお伝えしていきます。
１．被害者へのヒアリングポイント
相談窓口担当者から被害者に対して、まずお礼を伝えるところから始めるよう指導することが効果的です。
ハラスメント相談に来るにはとても勇気が必要です。だからこそ真摯な姿勢で
「お時間をつくっていただきありがとうございます。会社の問題として一緒に解決していきたいと思っています。」
という挨拶から始めるように伝えてください。
次に守秘義務を説明の上、記録に残すことに対して承諾を得ます。
そして事前に作成しておいたヒアリングシートを基に事実確認を進めていきます。
ヒアリングシートは多くの雛形がネット上にありますが、基本情報に加え以下の点を含むものが望ましいでしょう。
・メール/録音データ等の証拠の有無
・第三者目撃情報の有無
・既に相談した人の有無
・今後求める対応
・行為者や第三者へのヒアリングに対する承認の有無
・被害者の体調
人事部からの指導の際には、被害者役と担当者役に分かれた模擬面談を進めることも有効です。
２．行為者へのヒアリングポイント
行為者のヒアリングにおいて大切なのは行為者の尊厳を守ることと、
絶対に報復行為を行わないよう厳重に注意することです。自身の言動について「そんなつもりはなかった」
という行為者がほとんどです。彼らを逆上させることなく、安易に同調することもなく、
ハラスメントに該当する言動があったかどうかを見極めなければなりません。
事実があったと決まっているわけではなく、行為者の認識している事実を知りたい旨をしっかりと伝えましょう。
またパワハラの7割が上司から部下へのもの（平成28年厚労省調査結果）であることを勘案すると、
ヒアリング時には行為者よりも上位者が1名は入ることが望ましいとされています。
中にはヒアリングに呼ばれたことにショックを受け混乱する人もいます。
行為者の精神的なフォローにも気遣いながら冷静に情報収集を進めていきましょう。
また、事実関係の把握に大変重要な第三者へのヒアリングについては、次回お伝えしていきます。




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４．自分事として気づく - ビジネスにおける当事者意識と気づく力 -
～観察力と洞察力を身に付ける方法とメリット～

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このコーナーでは、弊社アソシエイトコンサルタントの柳瀬が
ビジネスにおける当事者意識と気づきについて、皆さんと一緒に考えていきます。

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前回は、ビジネスで気づくためには観察力と洞察力が必要だとお話ししました。
今回は、２つの能力を身に付ける方法とメリットをお話しします。

まずは鍛える方法について。３つあります。
１．意識的にルーティーン行動する
ルーティーン行動して「いつも」を体に覚えさせましょう。
毎日同じ電車同じ座席に座る・同じ時間に就寝するなどを行うと、
「今日は電車が混んでいるな」・「今日は同じ時間に寝られない」など、
「いつも」と違う周りの変化に気づけます。
２．当たり前のことにも「なぜ？」の問いかけを
日常生活からビジネスまであらゆることに「なぜ」と問いかけてみましょう。
「なぜ昼休みが12時から13時に固定されているのか」「なぜ会社に通勤しなければならないのか」
と当たり前に思われることに目を向けることで業務改善や新たなビジネスにつながるかもしれません。
３．情報収集を怠らない
ギター未経験ならチューニング設定に気づかない人が多いと思います。
一定レベルの知識・情報がなければ気づかない、ということは多々あります。
そのため、新聞やビジネス誌などを読む、ビジネスセミナーなどに参加して
日頃からアンテナを高くはって情報収集し、気づきの引き出しを作っておくことが重要です。

続いてはメリットを３つご紹介します。
１．良好な人間関係を築きやすくなる
相手がどのような人間なのか、今何を考えているのかを見抜くことができれば、
相手が求めることに適切に対応できます。
円満な人間関係を築くうえでの必要不可欠な能力となるでしょう。
２．トラブルやリスクを未然に防止できるようになる
労働災害の発生確率に関するハインリヒの法則によると、
大きなトラブルやリスクは些細なことの積み重ねにより発生します。
観察力や洞察力があれば、日常の些細な変化にも気づき、またその原因を考えられるので、
トラブルやリスクを未然に防ぎ、被害を最小限に抑えることにつながります。
３．スキルアップしやすくなる
「なぜ先輩は営業成績が毎月トップなのか」「なぜA社はここ数年利益率が業界トップなのか」
と気づけると、自分にない考え方や知識・技術を獲得するチャンスが生まれます。

以上、気づきはビジネスのパフォーマンスを向上させる重要なピースですが、
これだけでは十分ではありません。
そこで、次回は「気づき」をパフォーマンス向上に確実につなげる方法について考えていきます。




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メルマガ(2021年3月31日配信）

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