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【メルマガ71号】～変わりつつある業界社風　荒い人事はもう通用しない～
◆- Selection and Variationメールマガジン vol.71(2021年7月27日発行） -◆

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※本メールは、セレクションアンドバリエーション株式会社代表の
平康慶浩およびスタッフたちと名刺交換させていただいた方、弊社
主催の講座にお申込みいただいた方にお送りしています。
当メールマガジンご不用の方は、メールの最下段から解除をお願い
します。

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○○　○○　様


熱気が感じられる時期になりました。
暑い夏、かく汗を気持ちよくしていきたいですね。
これからも、本気の変革で、成果を出し続けていきます。




平康慶浩（ひらやすよしひろ）


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　　　　　　　 　【７月／８月／９月】ウェビナー開催予定
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【7月28日　13:00～15:00　講師：山本 遼】
・OKRを最大限活用するための人事制度設計セミナー

【8月25日　10:00～12:00　講師：清水 政美】
・【8月開催】自動車部品サプライヤー向け　業界変革に対応する 未来を見据えた人事制度改革

【9月17日　13:00～15:00　講師：清水 政美】
・【9月開催】自動車部品サプライヤー向け　業界変革に対応する 未来を見据えた人事制度改革


詳細及び申し込みはHPセミナーページへどうぞ
＞＞＞https://sele-vari.co.jp/seminar/

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< INDEX >

１．あしたの人事の話をしよう
～変わりつつある業界社風　荒い人事はもう通用しない～

２．OKR徹底解説
～OKR導入企業における採用と異動の在り方～

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１．「あしたの人事の話をしよう」メルマガ編　
～変わりつつある業界社風　荒い人事はもう通用しない～

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このコーナーでは、セレクションアンドバリエーション 代表 平康の
ブログ「あしたの人事の話をしよう」の内容を一足早く配信します。
当記事は、メルマガ配信の1週間あとにブログでも公開されます。

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「うちの業界ではこれがあたりまえなんです」
たとえば建設現場を統括する企業で、そんな言葉を聞くことがありました。
現場監督は男性でないとなめられる。
工期を考えれば、法的に大丈夫な時間であれば残業してでも工事をしなければいけない。
そして、工事の必要があればどんな場所にでも行かなければいけない。
そのような業界常識を前提として人事ルールを定めてきた会社はたくさんあります。

その潮目が変わってきている、という話を聞くようになりました。

先ほどの例のような工事現場監督まではまだですが、たとえば医薬営業や不動産営業。
数字ノルマを達成するために夜討ち朝駆けがあたりまえでしたが、
昨今はそのような業務指示は姿を消しつつあります。
働き方が変わろうとする中で、人事ルールも変わっています。

その影響が、実は労働市場に表れつつあります。
ハードな働き方を忌避する転職が減っているのです。
それは今いる会社でも働きやすくなっているから。
だからわざわざ人間関係を刷新してしまう転職ではなく、
今の会社で頑張ろうという人が増えています。

このような状況からの次の動きを、私は３つのパターンで想定しています。
良い傾向が一つ目で、あとの二つは厳しくなる可能性です。

１．企業競争力の強化
ハードな働き方を解消することの、本来の目的はこちらを目指したものでしょう。
そのまま効果を発揮できれば、成果が高まり、企業がさらに成長することになります。


ただ、ちょっと違う影響が出る可能性もあると感じています。
それが次の2つです。


２．優秀転職者の激減⇒転職市場のレモンマーケット化
レモンマーケットについては8年前に、こちらのブログで少し書きましたが、
改めて整理して書くようにします。
https://hirayasu.hatenablog.com/entry/2013/04/09/090000

３．フリーライダーの増加⇒早期希望退職の増加
つまり会社のことが好きなんだけれど、
努力を怠り成長しない人の集団になる可能性です。
結果として企業側が早期希望退職を選択せざるを得ない状況が生じる可能性です。

いずれにせよ、荒い人事の時代は終わりを告げようとしています。
ただ、そこで従業員にやさしい人事を導入しても、それですべてが良くなるわけではありません。
その先を考えて備える必要があるのです。




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２．OKR徹底解説
～OKR導入企業における採用と異動の在り方～

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このコーナーでは、弊社シニアコンサルタントの山本が、今注目を
集めているOKRの考え方・導入方法について判りやすく解説します。

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OKRを導入する企業で採用や異動はどう考えれば良いのでしょうか。というお悩みを頂きました。
今回はご相談者の方に了解を得てその内容をメルマガ版に再編成してお伝えしようと思います。

１．大前提は「現場からの人材調達ニーズを吸い上げる」
OKR達成の為には現在組織が持たない経営資源が必要となることがあります。
社内からの異動で済むこともあれば、増員や社内に居ない人材が必要になることもあります。
そのため、採用や異動に関しては現場発信で進めて行く必要があります。
しかし、人事担当部門ではない現場は採用意思決定権限や異動権限が無かったり、
そもそも採用や異動に関するリソースが不足していたりすることも多いため、
人事担当部門がサポートする体制が欠かせません。
また、個別最適・短期志向に陥らないようある程度のストッパーになる必要もあるかもしれません。

２．採用時は「OKRとの合致度を意識する」
OKRを導入した組織では、採用基準も従来から変更する必要があります。
例えば組織目標に対して積極的に関与する・高い目標への挑戦を楽しむことが出来る、等の要素を確認するとよいでしょう。

３．社内の人材流動性を高める
OKRを導入した組織では、社内の人事異動を活発にする必要があります。
例えば営業部のDX推進の為にIT部から1名アサインする等が挙げられます。
そのために、社内FA制度の導入、必要に応じて他部署のプロジェクトに参画できる仕組みがあるとよいでしょう。

いかがだったでしょうか。
当社ではOKRの基礎知識だけでなく、
このような「OKRを導入したいがOKRに適した人事制度の作り方が判らない」という方に向けたセミナーも行っております。
直近では7/28（水）13時～行いますので、お時間の合う方は是非お越しください。




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セレクションアンドバリエーション株式会社　
メルマガ(2021年7月27日配信）

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