セレクションアンドバリエーションでは人事に関する情報をメルマガで発信しています。 人事の専門家による最新情報をぜひチェックしてみてください。

【メルマガ61号】～統計からわかる給与の変化（未公開版）～
◆- Selection and Variationメールマガジン vol.61(2021年2月16日発行） -◆

◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━◆

※本メールは、セレクションアンドバリエーション株式会社代表の
平康慶浩およびスタッフたちと名刺交換させていただいた方、弊社
主催の講座にお申込みいただいた方にお送りしています。
当メールマガジンご不用の方は、メールの最下段から解除をお願い
します。

◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━◆

○○　○○　様

新入社員を迎える時期が近づいてきました。
まだコロナショックが完全には収まらないと思われる中、対面とリモートの
バランスをどのようにとりながら新しいメンバーを受け入れていくか、
各社とも頭を悩まされることと思われます。
新しいワークスタイルへの変革が進む中、ストレスコントロールやタイムマネジメント、
情報収集や資料作成のあり方も変化しています。
そこで弊社ではこれまでの教育実績をもとに、新人の即戦力化に向けた
研修プログラムを整理し、【CMST】Consulting Mind & Skill Trainingとして
ご案内資料を用意しました。

ぜひ弊社の新人研修プログラムをご活用ください。
https://sele-vari.co.jp/wp-content/uploads/2021/02/SV_CMST2021ver1.0.pdf




平康慶浩（ひらやすよしひろ）


◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━◆　　　　　　
　　　　　　　 　【２月/３月】ウェビナー開催予定
◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━◆
【2月25日　14:00～14:45　講師：松木 宏晃】
・パート戦力化セミナー

【2月26日　10:00～11:00　講師：平康 慶浩】
～2021年緊急開催～
コロナで実施できていない目標管理制度の評価運用実務対策

【3月2日　14:00～14:50　講師：東前 優介】
・リモートワーク下で新入社員をフォローするための
「社内メンター育成研修体験セミナー」

【3月5日　14:00～15:00　講師：太田　愛実】
・DX人材を活用するための人事制度セミナー

【3月12日　14:00～15:20　講師：清水　政美】
・100～300名以下の企業向け『人事制度のつくりかたマニュアル』


詳細及び申し込みはHPセミナーページへどうぞ
＞＞＞https://sele-vari.co.jp/seminar/

◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━◆
< INDEX >

１．あしたの人事の話をしよう
～統計からわかる給与の変化（未公開版）～

２．コロナ禍によって人事が直面した/する課題と解決策
～2021年に新人研修で伝えるべき7項目～

３．ハラスメント対応完全マニュアル
～相談窓口体制を強化しよう【相談がないのはイエローカード】～

◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━◆

‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

１．「あしたの人事の話をしよう」メルマガ編　
～統計からわかる給与の変化（未公開版）～

‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

このコーナーでは、セレクションアンドバリエーション 代表 平康の
ブログ「あしたの人事の話をしよう」の内容を一足早く配信します。
当記事は、メルマガ配信の1週間あとにブログでも公開されます。

----------------------------------------------------------------------
私が最初に東洋経済から出版した「うっかり一生年収３００万円の会社に入ってしまった君へ」
https://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/B00CSKBI4W/hirayasuy-22/
は実はかなり良書だとの評判でした。この本をきっかけに、集英社とか
日本経済新聞出版社とかプレジデント社とかからいろいろなお話をいただきました。
この本を出す直接的なきっかけはすでにベストセラーを出版していた友人の紹介
だったんですが、出版の企画を編集者さんに認められた理由というのは
「これまでなかった切り口」とともに「エビデンスを明確に示している」という
ことだったそうです。そのおかげで、いわゆる自費出版などではなく、普通に
印税をいただきながらの出版ができました。
思い返してみれば、当時は独立したてでそれなりに安定したお客さんもいて、
仕事を拡大する気もあまりなかったので、結構時間があったんですね。
だからいろいろな資料を読みながら、独自の分析をして遊んでいました。
そこで見えてきたのが当時の「4社に1社が昇給ゼロ」とか「配当を重視する
機関投資家の傾向」とか「標準生計費の構造」とか「共働き割合の増加」とか
「業界別の人員数変化」とか「業界別の給与水準変化」とかでした。
だからそれをベースに、『ゲームのルールを知る』ための本を書いたわけです。

最近だと、NIKKEI STYLEの連載をしている中で、さまざまな分析をすることがあります。
ある程度の分析はしつくした感があるのですが、ふと国税庁の「民間給与実態統計調査」
をさかのぼってみました。
すると、表計算ソフトのファイル形式でデータが手に入るのが平成11年（1999年）以降
ということがわかり、ちょうど20年ほどになるなぁ、と気づきました。だったら
このあたりの経年分析をしてみようかと思ったわけです。
ザクっとした分析に基づく記事は、2021年2月16日公開のNIKKEI STYLEに掲載します。
分析を踏まえたキャリアアップの方向性についてのお話で、それについてはそちらの
記事を見てみてください。
で、分析していると他にも色々見えてくるわけで、今回はそこから見えてきたポイントを
3つご紹介してみます。

『1999年～2019年までの20年間で起きている3つの給与構造変化』
１．資本金10億円以下企業で年収平均が下がっている。

　資本金階層で見た場合ですが、以下のような感じ。
　　2000万円以下　年収約70万円減少
　　5000万円以下　年収約56万円減少
　　1億円以下　　　年収約38万円減少
　　10億円以下　　年収約18万円減少
この分析をして、なんとなくおかしいな、とは思っています。というのも、アベノミクスに
よって平均給与水準は毎年2％くらいずつ上がっているはず、と思っていたからです。
厚生労働省統計による賃金構造基本統計調査では微増にもなっていますしね。
ただ、あと2つのポイントと照らし合わせながら考えると、一つの答えが見えてきた気がしました。

２．資本金10億円以上企業で年収は微増している。しかしその理由は中間層の減少と、
下位層、上位層の増加。

具体的には年収300万円～800万円の人たちは6.4％減少し、年収300万円以下が2.3％増加。
そして年収800万円以上層は2.3％増加していますが、そのうち8割は年収1000万円以上層の
増加によって実現しています。
このあたり、グラフで示せるとわかりやすいので、ブログに転載する際には図表で示すようにします。

３．資本金10億円以下企業でも下位層は増加している。しかし上位層は増加していない。
その境界となる年収は奇しくも「300万円」である。

つまり300万円以下の年収の人が増えた分だけ、300万円以上の年収の人たちが減少しているのです。
さらに資本金10億円以上の層で見られたような上位層人数の増加はほぼありません。

もちろんこれらは平成11年と令和元年の単純比較であり、間の年を見ればそう単純ではないという
こともわかっています。たとえば平成20年と令和元年とを比べると、平成20年よりはましになっている
こともわかっています。

ただ、これら3つの分析結果から生まれる仮説は、日本社会でも二極化傾向が緩やかに進みつつ
あるのではないか、というものです。
ちょうどこの本（https://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4766426746/hirayasuy-22/
を読んでいたところでもあり、アンチテーゼ的に読めるこちらの本
（https://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/B08PZ9HRJM/hirayasuy-22/
もう少し掘り下げてみたいと思います。




平康の記事はいかがでしたか？
いいね、と思われた方はぜひこちらの応援クリックを！　
https://www.sele-vari.co.jp/mailmagazine_yoh.html


‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

２．コロナ禍によって人事が直面した/する課題と解決策
～2021年に新人研修で伝えるべき7項目～

‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

このコーナーでは、弊社シニアコンサルタントの山本が、コロナ禍によって
多くの企業が直面している人事課題をご紹介し、解決策をご提案します。

----------------------------------------------------------------------
前回は、新人研修設計にあたっては「企業が置かれている環境と、最近の若者の考え方の
変化を意識すると良い」ということをお話ししました。もう少し具体化すると以下6点です。

1．現在の新人がいくつになっても求められ続けるようなマインドを身に付けること。
2．多様化したニーズを把握し業務に反映するため、効率的な情報収集と深い検討が出来ること。
3．高度な専門性を身に付けるため、生涯にわたって学習し続けること。
4．ストレスへの認識を改め、コントロールすること
5．会社の成長と自分の成長をリンクして考えられること
6．感染症対策の為の対策は抜かりなく行なう必要がある。リモート開催も視野に入れる

では、これらを満たすためにはどのような研修の内容が必要になるのでしょうか。

まず一つ目は「社会人への意識変革」です。これは今までと変わらず、働くとはどういう
ことか？ということを理解させるものです。何のために仕事をするか、仕事で目指すもの
は何かといったことや、会社を取り巻くステークホルダーにはどのようなものがあり、
それぞれどのような思惑で動いているか？といったことの整理を行なうと良いでしょう。

二つ目は、「ストレスへの対処」です。メンタル不調になる方が増えてきているため
（心療内科受診の心理的ハードルが下がって顕在化しただけなのかもしれませんが）、
メンタル不調によるパフォーマンスの低下・休職・最悪の事態を防ぐためにも、
ストレスへの対処方法について早期に学んでおくことは非常に有用でしょう。
ストレスが溜まったと感じたときの対処方法や企業としての相談窓口の案内を
するだけでなく、ストレスへの認識そのものを改め、上手く扱えば自身の成長の
糧にすることも出来ることがあるということを理解させることが出来れば、
長い会社員人生の助けになることでしょう。

三つ目は、「チームワークや報連相など、組織で働くための基礎的な振る舞い方」です。
早期戦力化の為には、チームで働き・パフォーマンスを発揮するための基本的な作法を
習得する必要があります。そのため、どういったタイミングで・どのような報連相を
することが望ましいのかといったことや、そもそもチームは何のためにあるのか
といったことを理解する必要があります。学生の頃とは異なり、苦手な人とも接する
必要があるということを教える必要もあるかもしれません。また、役職者でなくとも
組織の為に働きかけるというリーダーシップの在り方もある、ということまで言及できると、
より前のめりに業務に取り組むようになることが期待されます。

四つ目は、現代の読み・書き・そろばんとも言える「情報検索・資料作成・データ分析」
についての方法論です。変化が激しく、顧客のニーズも多様化する中で成果を創出し
続けるためには、最新の情報にキャッチアップし、深めてアウトプットすることが
欠かせないからです。そのためには、webや書籍など溢れる情報から適切な情報を
集めるためのノウハウを学ぶことが重要になります。そのためには、
「本当に考えるべきことかを確認する」「情報収集の前に調べることを整理する」
「適切な情報収集のメソッドを学ぶ」と言った章立てで作っていくと良いでしょう。
　また、分析パートでは、表計算ソフト（Excel）の使い方やグラフ・表での
アウトプット手法を伝え、資料作成パートではwordやPowerPointの基本的な使い方や
プレゼンテーションの基本構成などを伝えると良いでしょう。

　今回は、具体的な新人研修のプログラムの方向性についてお話しました。
これらを踏まえて、皆さんの会社でより効果のある研修を実施いただければ幸いです。
　また、当社で実施している新入社員研修のパンフレットを以下からご確認頂けます。
ご興味のある方は、お気軽にご連絡ください。

https://sele-vari.co.jp/wp-content/uploads/2021/02/SV_CMST2021ver1.0.pdf




山本の記事はいかがでしたか？
いいね、と思われた方はぜひこちらの応援クリックを！　
https://www.sele-vari.co.jp/mailmagazine_ryy.html


‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

３．ハラスメント対応完全マニュアル
～相談窓口体制を強化しよう【相談がないのはイエローカード】～

‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥

このコーナーでは、弊社コンサルタントの長谷川が「月刊人事マネジメント」
で連載している「人事担当者向けハラスメント対応完全マニュアル～
グレーゾーンで困らないための６つの着眼点～」
の内容を凝縮してお届けします。

----------------------------------------------------------------------
前回までの連載を通して、ハラスメントを防ぐための啓蒙活動に関する手法を
紹介してきました。今回から数回に渡り、ハラスメントが起きてしまった時に
必要な体制についてお伝えしていきます。
2007年4月にセクハラ防止措置が義務化されてから今年で13年が経ちました。
相談窓口を設置して10年以上経つという企業もあるでしょう。一方で最近やっと
重い腰を上げて相談窓口を設置し、防止措置は行ったぞと一息ついた会社も
あると思います。しかし、設置しただけで安心してはいけません。

平成28年厚生労働省の調査によると、積極的にハラスメント対策をしている企業では、
対策を取っていない企業に比べて社内相談窓口への相談が4倍以上に上ることが
わかっています。積極的に対策を取っている方が、社内の誰かに相談する割合は
上がるのです。
また同調査では、ハラスメントを受けた後の会社の対応として「非常に納得できた
・まあ納得できた」と答えた人は48％でした。その理由として６～７割の被害者が、
「事実確認のためのヒアリングを行った」「相談にのってくれた」ことを上げています。
これに対し、「全く納得できなかった」「あまり納得できなかった」と答えた中で、
「相談にのってくれた」と答えたのは３～４割しかありませんでした。
ハラスメントに対して積極的に予防措置を行い、相談窓口を活性化している企業で
あるほど、相談件数は多くなると同時に、円満解決できる割合が上がるということです。
実際に何も起こっていないために相談が来ないのであればそれが一番です。
しかし、ただ窓口の存在を知らなかったり、相談しても何も変わらないと思っていたり、
ネガティブな理由で相談がない可能性も大いにあります。相談窓口体制を積極的に
周知・活用し、大きな問題となる前に相談ができ、解決できる体制を整えましょう。

次回以降は、相談窓口の具体的な運用方法についてお伝えしていきます。




長谷川の記事はいかがでしたか？
いいね、と思われた方はぜひこちらの応援クリックを！
https://www.sele-vari.co.jp/mailmagazine_arh.html


◆━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━◆
セレクションアンドバリエーション株式会社　
メルマガ(2021年2月16日配信）

発行元：セレクションアンドバリエーション株式会社
　　（東京オフィス）
　　　　東京都港区南青山2-2-15 ウィン青山1403
　　（大阪オフィス）
　　　　大阪市西区西本町1丁目2-17 サムティ本町グランドビル 7階
　　　 https://www.sele-vari.co.jp/
‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥
ご意見・ご感想は info@sele-vari.co.jp までご連絡ください。
皆さまのご意見・ご感想お待ちしています。

※ 配信停止希望の方はこちらからお手続きをお願いします。
解除専用ページURL