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【メルマガ67号】～風変わりな従業員のための人事制度がイノベーションを起こす～
◆- Selection and Variationメールマガジン vol.67(2021年5月25日発行） -◆

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※本メールは、セレクションアンドバリエーション株式会社代表の
平康慶浩およびスタッフたちと名刺交換させていただいた方、弊社
主催の講座にお申込みいただいた方にお送りしています。
当メールマガジンご不用の方は、メールの最下段から解除をお願い
します。

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○○　○○　様


変異株感染の拡大とワクチン接種との競争になりつつある中、
気が付けばもう6月になろうとしています。
夏の暑さの中でマスクをせずに済むようになれば。
さらにいえば、ビアガーデンでジョッキをぶつけ合える夏になれば、とも思います。
そのためにも、今はしっかりと感染対策を進めていきましょう。

しかしオリンピックはどうなるんでしょうね。




平康慶浩（ひらやすよしひろ）


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　　　　　　　 　【５月/６月】ウェビナー開催予定
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【5月27日　14:00～14:45　講師：松木 宏晃】
・（小売業向け）パートの人事評価制度作り方セミナー

【5月28日　14:00～16:00　講師：山本 遼】
・少子化時代に生き残りを実現したい学校法人のための人事制度改定セミナー(5/28開催分)

【6月1日　 14:00～16:00　講師：山本 遼】
・少子化時代に生き残りを実現したい学校法人のための人事制度改定セミナー(6/01開催分)

【6月9日　 14:00～16:00　講師：山本 遼】
・OKRの基礎知識から活用まで！徹底解説セミナー

【6月22日　13:00～15:00　講師：山本 遼】
・（上場10年以内企業限定）古参社員と新規社員のギャップを解消し、成長を続ける人事制度構築


詳細及び申し込みはHPセミナーページへどうぞ
＞＞＞https://sele-vari.co.jp/seminar/

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< INDEX >

１．あしたの人事の話をしよう
～風変わりな従業員のための人事制度がイノベーションを起こす～

２．OKR徹底解説
～OKRで従業員がサボるのでは、という不安に対する処方箋～

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１．「あしたの人事の話をしよう」メルマガ編　
～風変わりな従業員のための人事制度がイノベーションを起こす～

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このコーナーでは、セレクションアンドバリエーション 代表 平康の
ブログ「あしたの人事の話をしよう」の内容を一足早く配信します。
当記事は、メルマガ配信の1週間あとにブログでも公開されます。

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イノベーションがこれからの必須課題となります、というお話をそこかしこでしています。
人生100年時代とかVUCAとかコロナショックとか、いろいろな理由はありますが、
とにかく変化が激しくなっているからです。
弊社名であるところの、セレクション＆バリエーションは進化生物学の用語ですが、
環境変化にあわせた淘汰と多様性の仕組みによって、過去とは違う姿に進化していかなければ、
組織も人も幸せにはなりづらい時代になっています。

じゃあそのための人事インフラとはどういう仕組みであるべきなのか。
等級、評価、報酬、教育の各制度はどう設計すべきか。
どう浸透させるべきか。どう運用するべきか。
そんなことを考えて整理していくと、かなりややこしいパズルゲームのようになってしまうので、
人事戦略とか人事グランドデザインとして定義してご支援する場合もあります。

今回はそんな変革を、自社だけで検討できる方法を一つお伝えします。
コンサルタントと一緒になってプロジェクトとして人事改革をするほどの影響はでていないんだけれど、
それでも何か変えないとまずそうだな、というときに有効です。

第1ステップは、会社の中の変わり者を探すところから始めましょう。
業績を上げている、という条件がそろっていればなおよいのですが、
とりあえずは標準くらいの成績でも大丈夫です。
ただし、かなり変わっている、ということを必ず守ってください。

第2ステップでは、その変わり者の行動を観察してみましょう。
彼あるいは彼女が成果を出しているときにどんな行動をとっていたかを整理します。
可能なら、その時の周囲の状況を整理します。
彼あるいは彼女の名前をホワイトボードの中心に記して、
上に成果、右に行動、下に特徴（変なところ）、左にどんな状況だったか、
という描き方がわかりやすいでしょう。

第3ステップでは、左に描いた「状況」を再現しやすいように社内のルールを弱めてみましょう。
人事制度を変えるというよりは、短期的な特別措置をしてみるイメージです。

最後の第4ステップでは、第3ステップのあと6か月くらいを経て、
成果が上がっているかどうかを確認します。
そこでもし成果があがっていれば、緩めたルールを正規のルールにしてしまいましょう。
成果が上がっていなければ、元に戻してみましょう。
そして次に別のことを試してみるようにします。

この作業はとても単純ではあるのですが、社内の「あたりまえ」を変えるのに効果的です。
あたりまえが変われば、新しい行動が起きます。

たとえば昼食の一斉休憩を、個別自由休憩に変えてみるとか
（もちろん一斉休憩の原則に反するので労使協定が必要です）。
あるいは出社時間を緩めてみるとか。
出社禁止日を定めてみるとか。
服装規定をなくしてみるとか。

ぜひ一度試してみてください。




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２．OKR徹底解説
～OKRで従業員がサボるのでは、という不安に対する処方箋～

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このコーナーでは、弊社シニアコンサルタントの山本が、今注目を
集めているOKRの考え方・導入方法について判りやすく解説します。

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OKR導入検討をしている企業でよく聞かれる不安の一つに
「OKRを入れたら、従業員がサボらないか？」というものがあります。
その理由には、OKRのルールのうち
【1】OKRは目標達成可能性が50％ぐらいの高いものを設定すること
【2】OKRでは目標をチームで設定し、チームで臨むこと　
が挙げられます。
確かに「この目標はお前だけが取り組む必達目標なのだから、出来なかったらおまえの責任だからね」
と言われた方が緊張感はありそうな気もします。
しかし、必達目標・個人での推進を打ち出した際に
「なるべく目標を低くする交渉」、
「次年度の目標を挙げずに済むように目標達成後はブレーキを踏む」
といった態度が見られてしまいます。
先にあげたOKRのルールにはそれぞれ意図があります。
【1】の達成可能性が50％の目標を設定する、のには
「頑張らなければ達成できないかも知れない高い目標」に向かって全力を向けるように。
そして、【2】のチームでの目標設定にも組織でしか出来ない大きな成果創出をする…というものが込められています。
では、OKRのメリットを享受しつつ、
従業員がサボるのでは無いかという不安にどう対応して行けば良いのでしょうか。

それは、「KR設定と週次行動計画作成時に担当者を設定する」ことです。
OKRでは定性目標（Objective）が達成されたかどうかを判断するための
具体的な指標（Key Results）を設定しますが、各KRの責任者を設定することが有効になるでしょう。
例えば「新商材を30社に販売する」という目標は営業担当の○○さんに、
「導入後の満足度4.0以上」という目標はアフターサービス部の××さんに・・・といった具合です。
また、週次の行動目標「セミナー集客のための広報」については
営業担当○○さんの部下△△さんにすることで、責任の大きさによっても使い分けることが可能となります。

また「手が空いた人が居たら柔軟に他業務に回す」ということも欠かせません。
行動目標の内容に依っては、週の半ばで終わってしまうこともあるかもしれません。
その場合は他の行動目標の遂行者の補佐に回って貰うことで、より達成が近づきます。
最後に、360度評価の導入が効果的となることもあります。
評価と言っても人事評価のように能力やコンピテンシー一つ一つを精査するようなものでなく
「○○さんは次期も同じチームに居て欲しいですか？」や「△▲さんに昇進して欲しいと思いますか？」
などのようなもので構いません。
聞き方や評語数（○×の2段階なのか、1～5の5段階なのか）は企業風土に馴染むもので良いですが、
必要なのは匿名での管理にすることと、上記の設問に付加して「その理由は？」という自由記述欄を設けておくことです。
そうすることで良くも悪くも理由が集められます。
そして、本人に対しては行動変容のツールとして使用することが出来ます。




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